Демократичный стиль руководства – есть ли альтернатива?

При всем многообразии индивидуальных стилей управления, любой руководитель может быть достаточно четко отнесен либо к авторитарному, либо демократичному типу. Основная разница – в механизме принятия решений. Авторитарный стиль – это единоличные решения, которые не объясняются и не обсуждаются, их выполнение – под жестким контролем, мотивация персонала зиждется на страхе наказания. К отрицательным последствиям применения такого стиля управления можно отнести слабую вовлеченность и заинтересованность персонала в успехе компании.

Сотрудники не чувствуют свою ценность для компании, что вызывает повышенную текучесть персонала. Роль руководителей среднего звена сводится к трансляции распоряжений свыше и принуждению людей к работе. Большинство согласится с тем, что в чистом виде данный стиль неприемлем для наиболее развитых экономических систем и продвинутых форм корпоративных отношений.

Бразильская компания Semco известна свои полным отказом от всего, что хотя бы отдаленно напоминало авторитарный стиль управления. Эта компания стремится к тому, чтобы люди работали, только когда они готовы к этому и хотят этого. Сотрудники компании сами определяют, сколько времени им работать, сами устанавливают себе зарплату и премии, а также сами выбирают себе руководителей.

Персонал допущен ко всей финансовой информации компании, включая информацию о зарплате любого сотрудника. У Semco нет бизнес-плана и сформулированной миссии, нет бюджета и процедуры согласования расходов, нет HR-департамента, дресс-кода и должностных инструкций. Компания успешна, имеет многомиллионный оборот и гордится своим стилем. Однако, не многие спешат копировать этот опыт, возводя демократию в абсолют. У этой медали есть две стороны.

К безусловным плюсам демократичного руководителя относят его способность сначала выслушать мнения и идеи своих подчиненных, а уже затем принять консенсусное решение. При этом такой руководитель имеет не только более широкую ресурсную базу для принятия решения, но и возможность более легкого внедрения идей, к которым причастны и другие сотрудники компании. В таких условиях, как правило, осуществляется мягкий контроль выполнения задач (в особенности, если речь идет о высококвалифицированном персонале, ненавязчивый контроль может давать лучшие результаты). Мотивация сотрудников связана с признанием их достижений и поощрением.

Все это создает позитивный корпоративный климат и культивирует командный дух. По сути, роль руководителей (в том числе, среднего звена) сводится к созданию благоприятных условий и атмосферы для работы подчиненных. Высококвалифицированным и творчески-ориентированным сотрудникам важно не только то, ЧТО именно им указывают (насколько профессионально и адекватно ставятся задачи), но и КАК (в каком стиле) это происходит, и здесь у демократичного руководителя больше шансов быть успешным.

Обратная сторона этой медали – длительный процесс принятия решений, обусловленный не только наличием процедуры обсуждения, но и тем, что, привлекая других сотрудников к управленческим решениям, руководитель вынужден тратить больше времени на обеспечение их необходимой для этого информацией. Кроме того, в случае, когда консенсус труднодостижим, руководитель может испытывать сложности в принятии какого-либо решения вообще (здесь мне вспоминается услышанная когда-то забавная фраза: «I used to be indecisive, but now I am not so sure», что переводится как «раньше я был нерешителен, но теперь я в этом не так уверен»). Это не в последнюю очередь может быть связано с риском возникновения конфликта между группой сторонников и противников того или иного решения (при авторитарном стиле вероятность такого конфликта гораздо ниже ввиду изначального отсутствия у сотрудников установки на участие в процессе принятия решений).

К сожалению, кроме внутрикорпоративных конфликтов демократичный руководитель, ориентирующийся больше на людей, а не на результат, может столкнуться еще и с внутрикорпоративными интригами. Некоторые сотрудники могут, демонстрируя бутафорскую активность и заинтересованность, фонтанировать бредовыми идеями, стремясь быть на виду у руководителя. Это не только приводит к потере времени при обсуждении предложений, но и повышает риск принятия неквалифицированных решений, приводящих в результате к потере еще большего времени. Кроме того, доступность демократичного руководителя для общения может быть использована отдельными сотрудниками для того, чтобы сдружиться с ним в попытке усилить свои позиции и обезопасить себя от увольнения. Помимо всего прочего, доверие к людям и слишком мягкий контроль могут привести к тому, что часть сотрудников могут работать не в полную силу, в некоторых случаях создавая повышенную нагрузку на своих коллег и трения в коллективе по этому поводу.

Еще один риск (а немало же их, однако, набралось!) заключается в том, что кризисная ситуация может заставить ранее демократичного руководителя действовать быстро и решительно, без согласования своих решений, что вызовет удивление или даже прямой протест сотрудников, привыкших к расслабленной дружественной атмосфере и не воспринимающих такую «смену настроения» начальника.
На мой взгляд, выбор стиля управления, прежде всего, зависит от личности самого руководителя, от заключенного в нем уникального сочетания знаний, ценностей, этических принципов и, конечно же, предыдущего опыта. Если будущий начальник ранее работал под началом демократичного руководителя, пользовавшегося его уважением, велика вероятность того, что эта модель будет скопирована. Я также уверен, что истинный адепт демократичного стиля управления попытается его внедрить (и часто не без успеха) даже в неподходящих для этого условиях внешней среды. Такими внешними условиями могут быть сложившиеся ранее в компании традиции, философия и ценности, а также общий интеллектуальный и квалификационный уровень сотрудников (чем он ниже, тем уместнее более жесткие авторитарные методы управления). Задача руководителя несколько упрощается, если он сам создавал управленческую команду «под себя» и менеджеры среднего звена адекватно воспринимают его стиль управления, транслируя его на всю компанию.

Я верю в демократичный стиль. Как и сама демократия, одноименный стиль управления не является совершенным, но адекватной альтернативы ему все же не существует. Я верю, что доверие и взаимное уважение может быть в основе отношений руководителя и подчиненных (в случае, конечно, если подчиненным посчастливилось иметь дело с руководителем, которого они обоснованно уважают и к получению признания и одобрения которого они искренне стремятся). Однако порой особенности развития компании и внешней среды могут потребовать от руководителя сместить фокус в сторону более жестких управленческих решений в целях сохранения и развития бизнеса, что рискует нанести ущерб уровню доверия и взаимного уважения в отношениях с подчиненными. Кризисные явления последних двух лет заставили многих руководителей ужесточить подходы к стилю управления. Теперь, когда отдельные авторитарные управленческие решения обеспечили сохранение и развитие компаний, их руководители могут заняться совершенствованием взаимоотношений с персоналом и отшлифовкой демократичного стиля.

16.06.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА