Существует взаимозависимость между персоналом, брендом и бизнесом в целом. Для того чтобы все компоненты компании — персонал, бренд и бизнес — работали слаженно, необходимо подобрать правильных людей. Это сложный процесс, так как нет единого фактора, который мог бы определить, подходит человек на должность или нет.
Все зависит от потребности. Если мы ищем специалиста узкого профиля для проведения статистического анализа, то опыт кандидата в сфере прогнозного моделирования будет критичным для успешного прохождения собеседования. В более общих ситуациях опыт не будет являться решающим фактором.
Абсолютно необходимым в кандидате я считаю умение думать и правильное отношение к работе. Другими словами, ум и амбиции. У сотрудника должен быть интеллектуальный потенциал, которой он привнесет в компанию, а также достаточно амбиций, чтобы правильно им распорядиться. Последнее особенно важно, так как я видел много людей, тратящих зря свои способности. Также я видел много амбициозных людей, которые, по сути, ничего собой не представляют.
Для позиции специалиста мы не делаем упор на наличие большого специализированного опыта. Но для руководящих позиций опыт, несомненно, является критичным. Невозможно стать хорошим маркетинг-директором, не имея соответствующего опыта в маркетинге.
Что же касается образования, могу сказать, что у меня нет определенного требования, чтобы кандидат обязательно был выпускником конкретного университета. Равно как нет и обязательного условия наличия специализированного образования. У нас работают сотрудники, имеющие различные специализации — экономику, маркетинг, математику, лингвистику и т.д.
Так что, повторюсь, основные факторы успешного сотрудника — это ум и амбиции.
Что касается подбора персонала на управляющие позиции, тут процесс становится немного сложнее, так как всегда есть выбор: либо повысить существующего сотрудника, либо взять человека со стороны.
Поскольку развитие персонала имеет для нас большое значение, мы стараемся «растить» будущих менеджеров, поэтому на все руководящие должности у нас есть, по крайней мере, один преемник. Когда сотрудник приходит в компанию, мы разрабатываем индивидуальный план развития, который соответствует его собственным интересам.
Когда мы решаем повысить сотрудника, то убеждаемся, в первую очередь, в том, что у него есть необходимые амбиции и опыт для управленческой должности. А после задаем простой вопрос: «Хочешь ли ты повышения?». Конечно, в маркетинговом отделе мы никогда не слышали «нет» в ответ на этот вопрос. Я думаю, главным образом потому, что маркетинг являет собой особую экосистему, в которой нет людей, мечтающих делать одно и то же всю жизнь.
Да и в Данон, в связи с нашей корпоративной культурой, таких людей практически нет, так как нашу компанию выбирают сотрудники, мотивированные расти и развиваться.

18.12.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА