Ми працюємо над тим, щоб зробити сайт україномовним. Слідкуйте за оновленнями!

Это мой дебют — общение в виртуальном пространстве. Поэтому, пока я не ощущаю реальных потребностей аудитории, начну с общей темы, темы немодной и нетрендовой, однако актуальной и моей любимой. За последние полгода я работала с несколькими компаниями по «внедрению корпоративной культуры». Очередной раз убедилась, насколько в нашем бизнесе не различаются софтовые и хардовые понятия. Проблема это или нет, не знаю. По крайней мере, мы не задействуем огромный потенциал софтовых инструментов.
Первый раз я обратила на это внимание, когда мне попалась книга Г.Кунца и С.О’Доннела по менеджменту в оригинале, изданная на русском языке еще в 1981 году. В нашем издании отсутствовали главы по стратегическому планированию, мотивации и лидерству. Когда я изучала в институте теорию управления, мы использовали понятие «долгосрочное планирование», а не стратегическое планирование, «стимулирование», а не мотивация, «руководство», а не лидерство, а вместо термина «команда» — была группа или коллектив. Про корпоративную культуру речь не шла вообще. Потом, когда хлынул поток информации с Запада, в том числе управленческой, появились и эти новые термины, однако они просто заменили старые. Многие так и считают, что это одно и то же, только название модное. Однако это не так. Эти термины отличаются друг от друга так же, как владение от совладения (И.Бирман — по поводу рабочих-акционеров: «Владение от совладения отличается, как пение от сопения»).
Сегодня я хотела бы немного поговорить о корпоративной культуре.
Что бросается в глаза, когда в наших компаниях начинают «внедрять корпоративную культуру»:
во-первых, начинают не с того конца: от символики, тимбилдингов, корпоративов;
во-вторых, постоянно слышишь от лидеров бизнеса – «они», когда речь идет о персонале. Культура – для «них», «им» надо объяснить, «они» должны знать.
Складывается впечатление, что мы – начальники, а они – дураки. В таких компаниях, как правило, персонал ведет себя соответственно, то есть как дураки, или прикидываются таковыми;
в-третьих, тратится много ресурсов, времени, ведется много разговоров о том, что людей не волнует, что не относится к их прямой работе, к их благополучию в компании. Нет открытого диалога и обратной связи, идет навязывание игры, которая чужда сотрудникам компании. Часто менеджмент ведет себя откровенно нечестно по отношению к персоналу, и чем больше размер лжи, тем шире размах «культуры»;
в-четвертых, отношение к вопросам корпоративной культуры, как в государстве – культура на последнем месте. Есть мнение, что финансовый результат – главное, а культура – потом, если останутся деньги, почему бы не развлечь народ. Нет понимания того, что финансовый результат завтра – это культура сегодня. От того, что мы делаем, зависит сегодняшний день, от того как мы делаем, зависит будущее компании.
в-пятых, иногда кажется, что корпоративная культура, это какая-то дополнительная нагрузка на департамент персонала или менеджмент компании. Однажды менеджер по персоналу спросила меня, «так я и так с утра до вечера занята, а вы говорите, что еще культурой заниматься, я вообще с работы не уйду». Нет понимания, что культура – это не то, что мы делаем, а то, как мы это делаем.
На мой взгляд, что важно, при формировании корпоративной культуры, любой – инновационной, профессиональной, предпринимательской и т.п.:
Ориентироваться на то, что важно, значимо, что дает добавленную ценность ключевому клиенту: тому, кто платит деньги, или собственнику, или государству, или ключевому поставщику, в общем, тому, от кого зависит будущее бизнеса. Культура служит цели выживания компании на рынке. Если компания не выживает, значит, культура конкурента оказалась сильнее, клиент поверил конкуренту. Если компания не выживает по причине влияния государства, значит, компания при построении своей культуры ошиблась в выборе ключевого клиента, и культура не выполнила свою функцию.
Лидер должен четко и просто заявлять свою лидерскую позицию, принципы, по которым он ведет бизнес и принимает решения, не прикрываясь ворохом патетики, деклараций и лозунгов. Открыто и постоянно коммуницировать с персоналом по важным вопросам их жизни, Слава Богу, современные средства коммуникации позволяют чуть ли не ежедневный аудио-визуальный контакт. Лидер должен напрямую объяснять свои действия и показывать, как ежедневные его решения отражают бизнес-ценности (см. пункт 1)
Все, что регламентирует принятие решений в компании, должно быть проверено на предмет соответствия бизнес-ценностям. Политики компании: с кем работаем, с кем – нет, кому даем скидки, кому – нет, кого продвигаем в компании, кого – нет, за что вознаграждаем, за что – наказываем. Все менеджеры – проводники политик компании — должны знать, что такое хорошо и, что такое плохо в компании. Любые попытки сидеть на двух стульях, строить свои княжества, мутить воду и ловить в ней личную рыбку должны пресекаться и наказываться (наказывать не стрелочников, а менеджмент). Только от менеджмента зависит, поверят ли люди новой идеологии, и укрепится ли новая культура. Культура не бывает плохая или хорошая, бывает слабая или сильная. На рынке выживают сильные культуры. Не путать силу с самодурством!
Важнейшим является установление и соблюдение справедливости по отношению к персоналу. Но не абстрактной справедливости («поровну» или «побольше тем, кто поближе к телу»), а справедливости, которая базируется на бизнес-ценностях (см. пункт 1). Не подменять справедливое распределение благ в компании большим человеческим спасибо от шефа. Поскольку бизнес-ценности в разных компаниях разные, то справедливости будут разные, персонал должен это знать и понимать с первых своих шагов в компании. То, что написано на фантике – должно быть внутри конфетки. Культура служит инструментом интеграции компании, если компания рыхлая, конфликтная, внутренние войны отвлекают много сил, времени, ресурсов, компания разваливается потихоньку, значит, культура не выполняет свою интеграционную функцию.
В этом суть культуры, а иначе все превращается в культур-мультур, корпоратив-морпоратив.

16.03.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА
Big Data School
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ