Стандартные системы обучения сотрудников обречены, 90% учебных центров через полгода умирают. Подход «учим всех и всему» не работает. Нужно построить такую систему обучения, которая станет «религией» компании. Смысл в системе обучения есть лишь тогда, когда в нее верят все — от генерального директора до рядового сотрудника.
В ДТЭК мы изобрели собственную систему — worked science. Все началось в 2010 году с дискуссии, чего мы хотим — либо брать людей с рынка, либо учить своих. Решили учить своих, заключили контракты с вузами. Система дает хорошие результаты — 88% вакансий у нас закрываются внутренними резервами, в том числе и за счет студентов, которые окончили вузы.
У ДТЭК есть миссия и цель внутренней академии. Они настолько важны, что даже во время теперешней сложной политической ситуации нам удалось запустить Киевский филиал. Для нас академия перестала быть только корпоративным системным обучением. Наши первые инвестиции были в обучение лидеров, талант-менеджмент, работу со студентами. На первом этапе академия имела 15 филиалов. Сейчас это целая образовательная индустрия с 277 тренерами.
Сталкивались ли мы с проблемами? Да. К примеру, студенты с завышенными амбициями и нерелевантной оценкой. Первый вопрос, который задают студенты: «Через сколько лет я займу вашу позицию в компании?»
Более детально о нашем сотрудничестве с вузами. Сейчас мы работаем с пятью университетами, в том числе с Киевским политехническим университетом, Львовской политехникой, Донецким национальным техническим университетом. Мы платим студентам дополнительные стипендии и обучаем их два-три года. По окончании обучения человек уже знает, где будет работать и сколько получать. Мы работаем с более чем 200 студентами. Нам не нужны молодые специалисты с «липовыми» дипломами. Мы берем не всех подряд, а лишь тех, кто нам реально подходит.
Мы создали идею «топ-талант». На разном уровне развития у человека должен быть разный паритет в наборе знаний, умений и навыков. Когда он учится, у него должен быть паритет формального IQ; когда чуть поднялся по карьерной лестнице, мы говорим об эмоциональном интеллекте; когда поднялся еще выше, мы говорим о способности человека к обучению. Для топ-менеджмента важен социальный интеллект — воспитал ты преемника или нет.
Обучение и развитие имеет свою социальную подоплеку. Если вы запускаете систему, рано или поздно сотрудники чувствуют, насколько она живая и важная. Поэтому нужна большая вовлеченность.
Нам интересна работа с учебными заведениями по подготовке как рядовых специалистов, так и топ-менеджеров. Поэтому мы сотрудничаем с техническими вузами, с бизнес-школами. Один совместный проект мы реализуем с Киево-Могилянской бизнес-школой.
Студенты школы должны не просто пройти обучение, а подготовить свой проект. Один из главных критериев выбора темы проекта — инвестиционная привлекательность. Для того чтобы получить диплом, группе необходимо защитить МВА-проект перед топ-менеджментом ДТЭК. Причем руководство должно дать добро на инвестирование средств в реализацию этого проекта. К слову, так родился проект электромобилей ДТЭК.
В завершение хотелось бы сказать, что в системе корпоративного обучения должны быть методы, которые будут подчеркивать успешность и достижения людей, а неуспешных кандидатов будут отсекать.
По материалам HR Wisdom Summit

01.12.2014
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА