Часто можно слышать — «метод оценки 360 градусов». Дело в том, что «метода оценки 360» как такового не существует.
К собственно методам оценки исполнения относятся следующие:
Метод рейтинговой оценки.
Метод критических инцидентов (примеров поведения).
Метод эссе.
Рабочие стандарты.
Методы ранжирования.
Анкеты поведения.
Рейтинговые шкалы, основанные на оценке поведения (BARS — Behaviorally Anchored Rating Scales).
Управление по целям (МВО — Management by Objectives).
Любой из этих методов подразумевает разные источники получения информации для оценки исполнения. Эта информация может быть получена от разных участников оценки. Среди участников оценки могут быть:
непосредственный руководитель, линейный или административный — влияет на само исполнение сотрудника, ставит цели, формирует планы, развивает сотрудника и имеет право на оценку исполнения в большей мере, чем другие участники;
руководители функциональные и временные (проектные) — оценивают ту часть работы, которые выполняет сотрудник-руководитель в рамках определенной функции, например, соблюдение бюджета или соблюдение кадровой политики, а также временно в рамках проектов;
сам сотрудник — его оценка своего исполнения важна для понимания проблем, с которыми сталкивается сотрудник в достижении целей и исполнении планов. Кроме того, если возникает большой разрыв в оценке руководителя и сотрудника — это свидетельство существующего конфликта, такая информация не должна остаться без внимания со стороны HR-службы или апелляционного органа, например, профсоюза;
коллеги сотрудника (ключевые стейкхолдеры) — все те, с кем он обязан взаимодействовать согласно организационной структуре управления;
непосредственные подчиненные сотрудника, если он сам является руководителем — это важно для оценки его как лидера бизнес-направления или функции, которой он руководит;
внешние стейкхолдеры сотрудника — клиенты, поставщики, партнеры, которых он обслуживает или с которыми он взаимодействует;
внутренние консультанты — например, сотрудники службы управления персоналом, которые в рамках оценки исполнения могут дать профессиональную оценку личностно-поведенческих компетенций;
внешние консультанты — приглашенные специалисты, которые в рамках оценки исполнения или проектов по оценке персонала, могут оценить, например, управленческие компетенций сотрудника.
Таким образом «360 градусов» — это термин, обозначающий, что источников информации для оценки исполнения может быть несколько. Возможно не только «360 градусов», но и «180 градусов», и «720 градусов». Разные источники информации необходимы для большей объективности оценки. Их не должно быть мало, например, только непосредственный руководитель, — это снижает объективность и приводит к манипулированию. Их не должно быть много — это усложняет, удорожает процесс оценки, и не факт, что приводит к большей объективности. Количество источников информации для оценки зависит от того, какую роль играет оцениваемая позиция в организационной структуре управления. Если оцениваемая категория сотрудников значительно влияет на стратегию компании, непосредственно взаимодействует с клиентами внешними и внутренними, имеет значительные, в том числе управленческие полномочия, то, очевидно, что источников информации об исполнении должно быть больше. Вопрос «сколько» требует дополнительной практической информации о конкретной компании, ее стратегии и конкретной ситуации.

08.02.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА