Испытательный срок — является одновременно последним этапом процесса отбора и первым этапом процесса обучения и развития персонала, при этом акцент надо делать не на слове «срок», а на слове «испытание». Это один из наиболее сильных инструментов оценки нового сотрудника, после которого не всегда наступает оформление отношений. На этот период новый сотрудник должен находиться под пристальным вниманием, как непосредственного руководителя, так и департамента по персоналу. В этот период реализуются важные задания и проекты, которые должны подтвердить или опровергнуть пригодность сотрудника к его роли в компании
Системности процесса отбора служит хорошо прописанный профиль позиции (должности) или рабочие стандарты, на худой конец — качественная заявка. Каждый этап отбора базируется на профиле, нацелен на выяснение определенных в профиле компетенций или согласование позиций компании и кандидата по каждой сфере ответственности профиля
В поиске и подборе персонала реализуется командный подход: линейные руководители, HR менеджеры и топ-менеджмент принимают активное участие разное на разных этапах, так, на начальных этапах, линейные руководители помогают актуализировать профиль, подобрать наиболее интересные источники поиска. На финальных этапах линейные руководители активно участвую в интервьюировании, адаптации и испытаниях нового сотрудника
Стратегия отбора персонала зависит не только от потребностей компании, но и от рынка труда. Крайностями в этом вопросе являются: поиск готовых уже специалистов и хедхантинг профессионалов, с одной стороны. И выращивание специалистов только внутри компании, с другой стороны. Между этими крайностями есть широкий выбор стратегий, которые связаны с системой развития персонала внутри компании: ориентация, адаптация, наставничество, планирование карьер, кадровый резерв, работа с талантами, наставничество, коучинг и менторинг, система внешнего и внутреннего обучения и развития
При слове отбор у многих руководителей возникает устойчивая ассоциация только с поиском людей на рынке труда. Однако всегда есть смысл рассматривать внутренние источники кандидатов компании, такие как кадровый резерв или пул талантов. Конечно, на общих конкурсных основаниях, если нет особого решения «освежить кровь» компании.

24.06.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА