На сайті здiйснюються технічні роботи, у зв'язку з чим можливе некоректне відображення статей. Просимо вибачити за тимчасові незручності.

Холократія – бізнес-модель «без менеджерів»

Якщо технології змиють шар базових проблем організації праці, то менеджерам доведеться взятися за дійсно важливі завдання.
Джулиан Биркиншоу

Чи потрібні нам менеджери? Одного разу це запитання поставив собі виконавчий директор онлайн-ритейлера Zappos Тоні Шей. Відповіддю на нього став експеримент, під час якого всю ієрархію підпорядкування і посади скасували, а замість них прийшла самоорганізована модель – холакратія. Головна її ідея – це об’єднання працівників у кола, всередині яких ухвалюються рішення про розподіл завдань і відповідальності. Професійний розвиток, серед яких тренінги, оцінювання роботи і просування по службі припинили бути складовою «робочого» боку, оскільки ці два види діяльності? часто потребують різних навичок. На переконання Шея, такий підхід мав би надати компанії гнучкості, а співробітникам – більше відповідальності і залученості.

Говорити про успіх моделі «без менеджерів» надто рано, але вона підказує кілька важливих думок. Чи є такий експеримент першою ластівкою відмови від традиційної ієрархічної моделі? Думаю, на нас чекає декілька фундаментальних змін у світі бізнесу. Саме вони змушують нас сумніватися у принципах менеджменту. Тут варто розглянути три моменти.

Перший: трудовий марш покоління Y. Люди, народжені після 1980-го, приходять на роботу з іншими навичками і очікуваннями. Найважливіше для них – свобода в усьому, що б вони не робили. Їм подобається підлаштовувати під себе і персоналізувати. Вони – покоління взаємодії і відносин. Технології – їхній коник. Вони хочуть бути залученими у свою роботу, але надто спокійно ставляться до невизначеності і не терпітимуть нудної роботи і поганого керівника, тому що впевнені – у них є й інші можливості. Тому в покоління Y зовсім інші очікування від менеджерів.

Другий момент: прозорість. Геополітичні проблеми (Арабська весна, Wikileaks), скандали у бізнесі (телефонне прослуховування, шахрайство аудиторів), дебати про корпоративні цінності (Google, Facebook) – усе це демонструє, що у світі не залишилося нічого секретного. Розвиток технологій робить збір, обробку і поширення інформації простішим, ніж будь-коли. Суспільство підтримує високий рівень прозорості – це добре, але до чого це призведе?

Вам більше не сховатися за стіною «секретної» або «приватної» інформації. Та й за стіною дедалі привабливішими стають відкриті простори. Як менеджер ви почали краще сприймати відгуки, але щоб підвищити свій вплив на співробітників, треба працювати над якістю своїх аргументів. Такий підхід складніший, зазвичай потребує більше часу, але потенціал зростання результативності значно вищий.

Третій момент: технології. Ми бачимо, як технології змінюють наш процес сприйняття інформації та взаємодії. А як щодо впливу на роботу менеджера? Чимало технологічних інновацій покликані допомогти людям бути ефективнішими за координації дій, вирішенні проблем та обміні інформацією. Звучить як основні завдання менеджерів, чи не так?

Уоррен Баффетт якось сказав: «Коли приплив закінчиться, відплив покаже, хто купався голяка». Якщо технології змиють шар базових проблем організації праці, то менеджерам доведеться взятися за дійсно важливі завдання: мотивацію працівників, розвиток їхніх навичок; структурування роботи так, щоб зробити її цікавою; забезпечення доступу до ресурсів; налагодження зв’язків між різними підрозділами організації. Інакше менеджерам не домогтися поваги підопічних, так й що утримає їх у компанії?

Тому, мені здається, що Zappos на правильному шляху. Просуваючи плоску структуру, вони? краще відповідають потребам співробітників, а технології спрощують збереження контролю над розподіленою організацією. Але у менеджерів усе ще багато роботи.

Підозрюю, що Тоні Шей зупиниться на якійсь гібридній моделі – суміші традиційної ієрархії та самоорганізації. Нам завжди будуть потрібні менеджери, але ми зможемо краще зрозуміти, що їм потрібно робити.

20.04.2015
Що нового
Популярне