На сайті здiйснюються технічні роботи, у зв'язку з чим можливе некоректне відображення статей. Просимо вибачити за тимчасові незручності.

Компанії покоління X та Y

Менеджери набагато ефективніше управляють рестораном, якщо керують ним як своїм власним проектом
Роман Романчук

Існує кілька класифікацій компаній щодо стилю управління. Найчастіше сьогодні говорять про організації типу X і Y. Для першого типу характерний авторитарний стиль управління. Роль керівника — ставити чіткі завдання, розподіляти їх між підлеглими і забезпечувати постійний жорсткий контроль їх виконання. Стратегії і тактики, проекти та ініціативи — все це спускається «згори». Співробітникам відведена роль виконавців, діючих в чітко окреслених рамках. Від них не вимагають ініціативи, їм не дозволяють приймати рішення самостійно.

Другий тип управління — демократичний (не плутати з м’яким або деструктивним!). У компанії такого типу цілеспрямовано створюється середовище, в якому працівники можуть максимально розкрити свій потенціал, активно розвивати власну ініціативу і навички. Люди можуть робити те, що у них краще виходить, «мігрувати» всередині компанії не лише по вертикалі, але й по горизонталі, переходячи з одного функціоналу в інший. Роль менеджера — побудувати роботу в підрозділі так, щоб співробітники розуміли і поділяли цілі компанії, брали на себе відповідальність за досягнення цих цілей і були самі зацікавлені в поліпшенні операційної ефективності. Цей стиль передбачає командну роботу, ініціативу, самомотивацію.

Я не прихильник поділяти все на біле і чорне. Тому не можу однозначно сказати, який стиль управління ефективніший. Все залежить від ситуації і від етапу розвитку компанії. Якщо компанія переживає кризу, то, звичайно, необхідно більше елементів директивного управління. Тому що ціна помилки дуже висока, темп прийняття рішень дуже високий, цілі, яких треба досягти, вкрай агресивні.

Етапи розвитку команди теж важливі. Керівник, що впроваджує демократичний стиль управління, повинен володіти більшою мудрістю і дуже добре розбиратися в людях. Йому необхідно чітко визначити потенціал кожного члена своєї команди: до якого типу належить людина, як її правильно мотивувати, яке середовище слід створити, щоб вона могла розвиватися і проявляти себе щонайкраще.

Адже як це не парадоксально, далеко не всі співробітники хочуть і можуть працювати у «вільному» середовищі, де людина може сама творити своє майбутнє, впливати на нього. Багато людей до цього просто не готові. Покоління 35/40+ відчуває себе набагато комфортніше, коли завдання чітко сформульовані, всі деталі прописані, а критерії контролю прості і зрозумілі. Тоді вони відчувають якийсь внутрішній комфорт і чітко слідують тим шляхом, який детально намалював керівник. Але це не означає, що такі люди не можуть розвиватися! Коли вони починають глибше розуміти бізнес, вони починають думати про удосконалення процесів, пропонувати якісь речі, які, на їхню думку, можуть підвищити ефективність. Часто співробітники, які можуть це робити, дуже швидко переростають свої посади, мислять категоріями бізнес-потреби, переходять на рівень партнерства. Здатні вони на це чи ні — покажуть час і результати, але, принаймні, вони до цього схильні. Тут можна говорити про два типи людей: людина-виконавець, яка любить, щоб нею керували, і людина-підприємець, яка просто «зліплена з іншого тіста».

Що ж стосується молодого покоління — віком від 20 до 30 років — то їм зазвичай набагато складніше існувати в певних чітко окреслених рамках. У цьому поколінні мені подобається те, що воно дуже гнучке. Молоді люди швидко і з задоволенням залучаються і дуже працьовиті, коли залучені. І подобається мені це не тільки тому, що це хороші якості, але й тому, що це в ногу з вимогами часу. Тому сама концепція компаній типу Y орієнтується насамперед на покоління Y.

Якщо говорити про мережеву модель «Сушія», то вона об’єднує безліч business units. Кожен ресторан — це, по суті, окремий бізнес зі своєю специфікою, своїми особливостями. І ми прекрасно розуміємо, що не за горами час, який взагалі унеможливить управління керівниками на місцях через використовувані сьогодні менеджерські інструменти — мета, план, факт. Необхідно вже зараз шукати, виховувати і розвивати керівників, які могли б працювати на рівні партнерів — це вимога часу. Ми повинні знаходити людей, яким цікаво те, чим займається компанія, які сприймають її бізнес як свій власний, і «вставляти» цих людей у ті ланки управління, на ті позиції, які будуть мотивувати їх і будуть їм цікаві. У кінцевому підсумку ця модель управління буде істотно відрізнятися від діючої. Вона буде побудована на великій залученості співробітників, на принципі підприємництва. Особисто я дуже вірю в людей, вірю, що треба дати людині шанс, створити умови для її розвитку. Менеджери набагато ефективніше керують рестораном, якщо керують ним як своїм власним проектом. Але, звичайно, це мають бути люди відповідного типу — підприємці. І серед молодих їх набагато більше, ніж серед людей старшого покоління.

23.10.2015
Що нового
Популярне