На сайті здiйснюються технічні роботи, у зв'язку з чим можливе некоректне відображення статей. Просимо вибачити за тимчасові незручності.

Менеджер переходного периода

Наразі цей матеріал доступний лише російською. Ми працюємо над тим, щоб додати українську версію. Перепрошуємо за тимчасові незручності.


Разговоры о профессионализме всегда начинаются там, где меняется привычная парадигма: открываются новые направления, планируется выход на другие рынки, меняется бизнес-модель, технология или собственник. Вопросы о профессионализме – это маячки изменившегося контекста.
Оценить, какие знания и способности нужны для реализации новых задач, можно только через призму того, что предстоит сделать, а не того, что мы вчера хорошо делали. Даже очень классные профессионалы могут оказаться специалистами вчерашнего дня. В нашем обществе профессионалом считают человека, у которого есть знания (как правило, подразумевается диплом широко известного вуза) и опыт работы на аналогичной должности. Причем опыт чаще всего анализируется формально: реализованные проекты и роль соискателя в них во внимание берутся редко.
Любые изменения – будь то в компании или даже в стране – проходят две стадии: разрушения и созидания. На первом этапе надо поменять мышление сотрудников?/?граждан, технологии, законодательство?/?внутренние правила, процессы. На втором создаются новые правила игры. Иногда между этими этапами бывает небольшой люфт, а иногда они проходят параллельно. Но очевидно, что оба они требуют противоположных способностей: нужен и тот, кто сломает, и тот, кто построит. Это разные способности и личностные характеристики. И это разные типы менеджеров. Когда старая система «недоразрушена», а новая «недопостроена», компания?/?страна переживают самый сложный период – переходный. Профиль менеджера переходного периода прежде всего должен быть основан не на его предыдущем опыте, а на его личных характеристиках: ценностях, понимании целей и задач, а главное – способности к разумному демонтажу системы. И этого не дает никакое образование и опыт.
Формируя запрос на специалиста, нужно отталкиваться не от его крутизны и компетенций (подразумевая, что он же умный – придет и во всем разберется), а от стратегии изменений. Когда стратегия обнародована, создан план движения из точки «А» в точку «Б». Точка «Б» – не виртуальная цель, а конкретная и достижимая, вот тогда понятна миссия того или иного профессионала. Компетенции – это следствие, а не причина. Набор компетенций зависит от функций, которые должны быть выполнены, а функции в свою очередь зависят от ответственности должности, которая зависит от главного: Стратегии.
Роль личности очень важна. Ведь принятие решений происходит на основе ценностей. Вера в компанию?/?страну, способность идти напролом, энергия порой играют большее значение, чем все надуманные «компетенции». Чтобы профессионально разобраться в деталях, нужна команда, можно призвать на помощь собственных подчиненных, консультантов, экспертов. А вот чтобы повернуть курс «Титаника», нужна воля одного человека. Лидер без опыта, но с харизмой, верой в Стратегию может быть лучшим решением в переходный период.

14.07.2013
Що нового
Популярне