На сайті здiйснюються технічні роботи, у зв'язку з чим можливе некоректне відображення статей. Просимо вибачити за тимчасові незручності.

Пять мифов о построении HR-бренда

Все, что вы делаете должно работать на создание добавочной стоимости для компании.
Анна Ткаченко (Баранник)
Наразі цей матеріал доступний лише російською. Ми працюємо над тим, щоб додати українську версію. Перепрошуємо за тимчасові незручності.


Сложно представить успешного и эффективного HR-директора, который работает без эффективных коммуникаций, исследований и продвижений, без цифровых технологий и всего того, что может давать маркетинг. Размывается связь между сферами, обязанностями и разными службами. Построение HR-бренда — это как раз и есть по-настоящему совместная работа.

Существует несколько мифов, касательно построения HR-бренда.

Первый миф — Поскольку в словосочетании HR бренд есть буквы HR, его созданием должен заниматься исключительно HR.

HR бренд является частью общего корпоративного бренда компании. Бренд компании складывается из: имиджа компании как отраслевого игрока, имиджа выпускаемой продукции и имиджа работодателя. Если рынок воспринимает негативно хотя бы одну из частей, это окажет негативное влияние на бренд компании в целом.

Построение HR бренда — длительный и трудоемкий процесс, в который вовлечены топ-менеджеры (в том числе и первое лицо компании), отделы HR, PR и маркетинга. Компания становится лучшим работодателем благодаря наличию четкой стратегии, а также слаженной работе всего коллектива.

Поэтому HR, PR и маркетинг при поддержке высшего руководства должны объединиться в формировании единой стратегии.

Второй миф — HR-brand особенный и состоит он из чего-то другого.

Если вы смотрите на что-то, похожее на яблоко, то в 99,9% случаев внутри окажется именно яблоко. В 0,1% внутри может оказаться апельсин, но, скорее всего, это будет что-то несъедобное. Так же и с HR-брендом: если это бренд, то он должен строиться на принципах и определенных правилах.

Бренд — это те образы, ассоциации, которые всплывают в мозге потребителя/клиента/соискателя, когда он думает о вашей компании. Для бренда важны осязаемые и неосязаемые характеристики. Они могут быть рациональными, напрямую связанные с осязаемыми характеристиками. Или эмоциональными. Как правило, люди, которым важны неосязаемые характеристики и эмоциональные преимущества отличаются от тех, кому нужны рациональные вещи.

Для HR-бренда важны те же составляющие. Единственная разница в том, что если вы хотите привлечь соискателей, то важно делать упор на эмоциональных преимуществах и неосязаемых характеристиках. Люди идут к вам на завод не потому, что вы делаете детали для какой-то машины, а потому, что там вы создаете самую крутую машину. Люди работают в Disney не только для того, чтобы часами рисовать наброски, а из-за возможности прикоснуться к сказке.

Третий миф — Аудитория HR-бренда — внешняя. Он нужен только для привлечения соискателей.

Конечно же, это не так. Есть много каналов коммуникации бренда, но сотрудники являются ключевым и самым надежным каналом. И когда соискатели хотят узнать о компании, первые, кого они спрашивают — это сотрудники. И чтобы работодатель не писал на своих сайтах, какие бы видео не снимал, именно сотрудники и их отношение к компании — ключевая составляющая HR-бренда.

Внутренняя аудитория (сотрудники) даже более важны для HR-бренда, чем внешняя (кандидаты). Сотрудники имеют доступ к содержанию работы, после того, как поверили ее внешнему имиджу, присоединившись к компании. Они знают реальное положение дел и несут эту информацию во внешнюю среду.

Как следствие — здоровая внутренняя культура впоследствии привлекает нужных кандидатов.

Четвертый миф — HR-бренд — это лишь то, что говорит о себе компания.

В HR-бренде есть как эмоциональные, так и рациональные составляющие. Это не только то, что компания говорит о себе, но и то, что сотрудники и соискатели чувствуют по отношению к компании. Очень важно, какой вкладывается смысл.

Для нас как для бренда очень важны следующие атрибуты: влияние, свобода, вызов и команда. У нас есть расписанная стратегия, что мы делаем с этими атрибутами, как мы их транслируем — как вне компании, так и внутри. Результат такой работы лучше всего виден там, где сотрудники высказываются в свободной форме: социальные сети, блоги и т.д.

Пятый миф — HR-бренд — это очень дорого.

Как сказано выше, бренд — часть компании, поэтому и инвестиции должны быть совместными. Нужно объединять бюджеты и пересечение зон использования внутренних ресурсов, привлекать сотрудников. Вам не надо платить звездам, ваши люди напишут блог, снимут и смонтируют видео и т.д.

Это реально, если вернуться к пониманию HR как системы, которая работает сама для себя. Не нужно снимать дорогущие ролики о том, какая компания классная и ждать, что будет сформирован супер HR-бренд. Бренд должны формировать сотрудники. Это ключевое. Построение HR-бренда будет дешевым, если привлекать максимальное количество служб

Приглашайте, к примеру, экспертов, которые заинтересованы бесплатно работать, чтобы продвигать себя.

И самое главное — все, что вы делаете должно работать на создание добавочной стоимости для компании.

Если через время у вас не выросло количество резюме, не сократилась текучка и время на подбор персонала, и не увеличился показатель вовлеченности — значит, вы делаете что-то не так.

20.04.2015
Що нового
Популярне