На сайті здiйснюються технічні роботи, у зв'язку з чим можливе некоректне відображення статей. Просимо вибачити за тимчасові незручності.

Советы тем, кто будет внедрять систему оценки исполнения

Наразі цей матеріал доступний лише російською. Ми працюємо над тим, щоб додати українську версію. Перепрошуємо за тимчасові незручності.


Собственно оценка исполнения нужна для управления исполнением. Если рассматривать систему управления исполнением – Performance Management System, то оценка исполнения, в оригинале – Performance Appraisal – является ее частью наряду с постановкой целей, процессом сопровождения исполнения со стороны линейного руководителя и последствиями оценки.
Сразу рассчитывайте, что проект займет много времени, особенно, если в компании отсутствует формализованное планирование, нет стратегии, неочевидны ценности бизнеса и неоформлена организационная структура управления
1. Оценка исполнения без последствий не имеет смысла, поэтому надо хорошо продумать блок №1. Договоритесь с топ-менеджментом о том, на какие последствия они готовы, будут ли это только бонусы или изменение условий работы, обучение или даже увольнение. Заручитесь поддержкой первых лиц, оформите проект в Project Management.
2. Вовлеките линейный менеджмент всех уровней в проект оценки исполнения. Без этого все может свестись, в лучшем случае, к оценке компетенций со стороны HR-службы. Дайте линейным менеджерам необходимые знания о проекте; позаботьтесь, чтобы они понимали суть Performance, осознавали значение проекта для развития компании; свою роль в оценке, умели заполнять оценочные формы, приобрели навыки проведения оценочного интервью.
3. Проведите серьезную подготовительную работу среди сотрудников по пропаганде знаний планирования, постановки и оценки целей; инструментов управления персоналом, которые есть в арсенале в компании и призваны сопровождать оценку исполнения, например, поиск талантов, продвижение, повышение зарплаты, дополнительные тренинги, формирование кадрового резерва и т. п.
4. Вводите проект поэтапно, начните с того, что уже существует в вашей компании, например, с оценки результативности; или с того, что легче внедрить сразу, например, начните оценивать компетенции менеджеров. При этом постоянно акцентируйте внимание, что это только первый этап проекта по оценке исполнения, коммуницируйте видение и предстоящие изменения, отмечайте успехи и успешных участников на каждом этапе. Продолжайте до тех пор, пока:
весь менеджмент не будет вовлечен в планирование и оценку исполнения;
пока все планы компании: текущие, программы, проекты, стандарты, инструкции, политики, процедуры, бюджеты, не станут предметом оценки;
пока все последствия не будут задействованы: от обучения до увольнения.
5. Комбинируйте методы оценки исполнения: метод рейтинговой оценки; метод критических инцидентов (примеров поведения); метод эссе; рабочие стандарты; методы ранжирования; анкеты поведения; рейтинговые шкалы, основанные на оценке поведения (BARS); управление по целям (МВО).
6. Привлекайте разных участников к оценке особо важных категорий сотрудников: кроме непосредственного руководителя, функциональных и проектных начальников; самого сотрудника и его коллег; непосредственных подчиненных сотрудника, внешних стейкхолдеров сотрудника; внутренних и внешних консультантов.
7. Будьте осторожны в привлечении сторонних организаций к оценке исполнения в компании. Убедитесь, что вся документация была разработана с учетом специфики вашего бизнеса и с максимальным привлечением менеджмента компании к разработке оценочных форм, инструкций по их заполнению, оценочного цикла, анкет самоподготовки менеджеров и сотрудников, хендбука по проведению оценочного интервью, информационной системы оценки исполнения.

14.11.2013
Що нового
Популярне