Ми працюємо над тим, щоб зробити сайт україномовним. Слідкуйте за оновленнями!

Хотя призрак Великого человека до сих пор любимый персонаж исследователей лидерства, многие согласятся, что успешные организации ныне — продукт распределенного, коллективного и дополняющего лидерства. Первый шаг на пути к созданию подобной команды состоит в определении того, к какому типу личности принадлежит каждый член команды и какого стиля лидерства придерживается. Чтобы сильные стороны и умения каждого соответствовали его роли и задачам. Непонимание этого может привести к удручающим последствиям и серьезным убыткам.
Меня как-то попросили помочь в групповом коучинге по лидерству в подразделении одного крупного химического концерна. За год до этого Кейт (условное имя главы подразделения) назначили на эту должность с переводом из головного офиса. В головном офисе ее всегда считали проницательным человеком в вопросах кадровой политики. Именно эти качества были приняты во внимание при назначении ее руководителем данного подразделения. Большой скачок в карьере, но Кейт дали такой шанс.
Увы, я быстро разобрался, что это назначение стало катастрофой. Возможно, сама по себе она хороший коуч. Но без той самой искры, которая позволяет четко определять стратегическое направление и принимать резкие решения. Была потрачена куча денег на консультантов, тренеров, которые занимались с персоналом, не имея на протяжении целого года основополагающей идеи, что и ради чего делается. Руководство головного офиса было ослеплено блеском коммуникационных и коучинговых способностей Кейт. Это была ее стихия, но только в технической роли.
Можно ли избежать подобных ситуаций? Есть ряд серьезных опросников по выявлению лидерских качеств, весьма далеких от эннеаграмм и тестов на совместимость, которых так много в коучинге. Какие-то из них пытаются установить некие поведенческие закономерности для более-менее закономерного лидерства. Существуют тесты для определения направленности руководителя: к задаче или людям, автократический или демократический стиль руководства он исповедует, действия или преобразования склонен поддерживать и множество вариаций между этими параметрами. Такого рода опросники могут быть существенно упрощены, но могут направить человека в нужное карьерное и организационное русло.
Мой собственный подход к оценке руководителей основан на наблюдении за реальными лидерами на самых стратегических вершинах своих организаций. Моя цель — помочь руководителям увидеть и понять важность того, что отношения и взаимодействие с людьми создают сложнейший синтез их внутреннего мира (в том числе влияние на них авторитетов в раннем детстве), важного жизненного опыта, примеров поведения других лидеров и теоретической подготовки по управлению.
С развитием влияния всего этого на протяжении времени можно отследить повторяющиеся шаблоны поведения, которые воздействуют на эффективность индивида в рамках компании. Я рассматриваю эти шаблоны как некие лидерские архетипы, отражающие различные роли руководителей в организации и несоответствия между этими архетипами и средой, в которой такие люди работают. Эти несоответствия — главная причина неправильного функционирования команды и неудач в управлении. Вот 8 наиболее важных из выявленных мной архетипов:
•Стратег: лидерство как игра в шахматы. Эти люди хороши для развития организационной среды. Они дают видение, стратегическое направление и мышление вне рамок с целью создания новых организационных форм и обеспечения будущего роста.
•Катализатор перемен: лидерство как крутой вираж. Такие руководители любят сложные ситуации. Они мастера переделок и создатели новых «организационных схем».
•Исполнитель: лидерство как умение заключать сделки. Такие руководители безупречны при заключении сделок. Они умеют выявлять и использовать новые возможности. Они гении переговоров.
•Строитель: лидерство как предпринимательство. Такие руководители мечтают создать нечто, и у них есть талант эту мечту воплотить в жизнь.
•Новатор: лидерство как генерация идей. Такие люди интересуются всем новым. Они обладают огромным потенциалом для решения самых сложных проблем.
•Обработчик: лидерство как упражнение в эффективности. Такие руководители любят, чтобы все в организации протекало как надо, работало, как хорошо смазанный механизм. Они очень эффективны в настройке и запуске структур и систем, необходимых для поддержки выполнение организацией своих задач.
•Коуч: лидерство как форма развития человека. Такие руководители знают, как добиться от людей максимума, чем создают высокопроизводительную культуру.
•Коммуникатор: лидерство как управленческая сцена. Такие руководители обладают огромным влиянием и весьма серьезно воздействуют на свое окружение.
Выяснив, какие типы лидеров есть у вас в команде, можно добиться невероятной эффективности всей группы. И это поможет определить, как вам и вашим коллегам вносить свою лепту в общее дело. Это создает культуру взаимовыручки и доверия, снижает общекомандный стресс и конфликтность, а также помогает творческому решению проблем. Этот подход также позволит выявить нехватку кадровых архетипов и поможет искать людей с нужными личностными характеристиками и навыками.
У истории с Кейт был свой хеппи-энд. Сессия группового коучинга выявила, что проблема была не столько в недостатке способностей у Кейт, сколько в недостатке определенных лидерских качеств. Если бы в команду привлекли руководителя со стратегическим видением и умением осуществить преобразования, тогда бы способности Кейт как коммуникатора и коуча намного эффективнее бы влияли на решение кризиса подразделения. После беседы с главой отдела по управлению талантами головного офиса мы смогли отыскать такого человека. И таким образом дополнить коллектив до гармоничного состояния и помочь Кейт выполнить свою задачу.

24.12.2013
Что нового
Популярно
комментарии
Блоги
ЭКСПЕРТЫ РЫНКА
ТОП-МНЕНИЕ
АВТОРЫ БИЗНЕС-КНИГ
Обзоры бизнес книг
Лекции
WATCH&SHARE
Рынок
ОБЗОР РЫНКОВ
ОТРАСЛЕВЫЕ ТРЕНДЫ
ЭКСПЕРТЫ
ИДЕИ
ИННОВАЦИИ
ВДНГ TECh
ПРАКТИКА
БИЗНЕС-ПЛАНЫ
ЗНАНИЯ
ИСТОРИИ УСПЕШНЫХ
ТЕЛЕКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА