Кадровий дефіцит: як подолати цей виклик бізнесу у 2026 році

Офіційна статистика підтверджує, що у квітні 2026 року кількість штатних працівників в Україні становила 5,5 млн осіб. Водночас пропозиція робочої сили залишається обмеженою через низку факторів, зокрема мобілізацію, міграцію населення та демографічні зміни.

Значний вплив має й зовнішня міграція. За даними Агентства ООН у справах біженців, за межами України перебувають близько 5,8 млн українців, з яких 5,2 млн — у країнах Європи.

На цьому тлі попит на працівників перевищує пропозицію. Станом на 1 червня  2026 року на Єдиному порталі вакансій було близько 241 тис. відкритих вакансій. У середньому по країні на 10 шукачів роботи припадає 17 вакансій, а в Києві — 24 вакансії на одного кандидата.

При цьому нестача працівників найбільше відчувається в окремих професіях. Найбільше бракує:

• електромонтерів;
• зварників;
• електрогазозварників;
• слюсарів-сантехніків;
• автослюсарів;
• монтерів колії;
• медичних працівників.

У відповідь на кадровий дефіцит бізнес традиційно підвищує рівень оплати праці, бо частково це працює. За даними Держстату, середня заробітна плата штатних працівників у першому кварталі 2026 року зросла до 29 тисяч гривень проти 24 тисяч гривень роком раніше.

Однак роботодавці частіше стали стикатися з ситуацією, коли навіть значно вища зарплата не допомагає знайти потрібного спеціаліста. Причина полягає у розриві між навичками кандидатів і потребами бізнесу.

Компанії можуть конкурувати між собою за обмежену кількість готових спеціалістів, але це не збільшує їхню загальну кількість на ринку. Найбільше дефіцит кваліфікованих працівників відчувається у напрямках штучного інтелекту, виробництва, інженерії та енергетики.

Утім, ситуація в Україні не є винятком. Дослідження Future of Jobs 2025 Всесвітнього економічного форуму, яке охопило понад 1000 компаній у 55 економіках світу, показало, що для 63% роботодавців головним бар’єром для розвитку залишається дефіцит необхідних навичок у працівників. Водночас до 2030 року близько 40% ключових професійних навичок зміняться або втратять актуальність, що ще більше загострить проблему пошуку кваліфікованих кадрів. 

Крім того, до 2030 року у світі з’явиться близько 170 млн нових робочих місць, однак підготувати достатню кількість спеціалістів для них освітні системи не встигають. Тож усе складніше знаходити працівників із потрібними компетенціями.

Замість того щоб конкурувати за готових спеціалістів, компанії готові інвестувати у навчання та розвиток своїх працівників. 

Перший тренд — найм за потенціалом. Наприклад, Google відмовився від обов’язкової вимоги вищої освіти для значної частини вакансій. У Amazon працівників навчають новим професіям ще до того, як з’являються відповідні вакансії. Замість дипломів роботодавці перевіряють практичні навички через тестові завдання та реальні кейси. 

Другий тренд — внутрішня мобільність. Усе більше компаній шукають кандидатів всередині команди, аби зменшити дефіцит кадрів і утримувати працівників. 

Третій тренд — перетворення навчання на бізнес-функцію. Навчання переходить із категорії бонусів у ключовий інструмент утримання та розвитку персоналу.

Окремим кроком у подоланні кадрового дефіциту стає зміна державного підходу до планування ринку праці. У 2026 році український уряд запускає пілотний проєкт прогнозування потреби у фахівцях на 10 років уперед.

Новий механізм має визначати, які саме спеціалісти та в якій кількості будуть потрібні економіці у довгостроковій перспективі. На основі цих даних плануватиметься державне замовлення в освіті, щоб університети та профтехи готували кадри відповідно до реального попиту бізнесу.

Прогноз оновлюватимуть щороку в кілька етапів:

1. Збір і перевірка даних;
2. Формування сценаріїв розвитку економіки;
3. Розрахунок потреби у фахівцях. 

Для цього використовуватимуть дані державних інституцій, зокрема служби зайнятості, Держстату та Пенсійного фонду, а також аналітичну систему «Обрій».

Паралельно уряд розширює підходи до залучення людей, які традиційно випадали з ринку праці. Зокрема, готується програма підтримки працівників віком 50+, яка передбачає навчання, стажування, адаптацію робочих місць і стимулювання роботодавців до найму досвідчених фахівців. Пілот програми планують запустити у 2026 році.

Коли говорять про відновлення економіки України, зазвичай згадують фінансування, інфраструктуру та технології. Проте усе більше експертів наголошують, що головним обмеженням стають люди.

Директор HERZ Україна Руслан Верля звертає увагу на те, що знайти кваліфікованого продавця на ринку все ще можливо, тоді як пошук інженера, монтажника, техніка чи проєктувальника — складне завдання. Технічні компетенції формуються роками і не можуть бути швидко замінені новими кадрами без втрати якості.

Гостро проблема проявляється у технічних галузях, де від професійності спеціаліста залежить безпека, енергоефективність та економічна ефективність проєктів. У таких сферах навіть найсучасніше обладнання або програмне забезпечення не здатні компенсувати дефіцит практичного досвіду.

Компанії починають використовувати Big Data для більш точного пошуку кандидатів. Йдеться про аналіз поведінкових і соціальних даних, які дають змогу знаходити людей під конкретні завдання.

Один із підходів — пошук кандидатів на сезонну роботу. Така модель допомагає визначати потенційних кандидатів із періодичними переміщеннями між населеними пунктами та відносно стабільною базовою локацією. Додатково враховуються зміни геолокації в часі, вікові характеристики (зокрема 50+) та соціально-демографічні параметри. 

Завдяки такому підходу можна залучати нові сегменти ринку праці. У результаті в одному з кейсів кампанія з підбору персоналу показала CTR на рівні 1,4%, а закриття вакансії відбулося після телефонного контакту.

Інший кейс — підбір кур’єрів для доставки. У цьому випадку фокус змістився на молоду, активну та мобільну аудиторію. Для комунікації використовували більш інтерактивний канал — RCS-повідомлення, який ця група користувачів сприймає краще. Результати кампанії показали, що молодша аудиторія значно краще реагує на сучасні цифрові формати взаємодії, що напряму впливає на швидкість відгуку та найму.

Big Data поступово перетворюється з аналітичного інструменту на дієвий механізм закриття вакансій. Він дозволяє не лише шукати людей, а й прогнозувати їхню доступність, поведінку та ймовірність відгуку на конкретні вакансії.

Нагадуємо, Київстар дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних», не передає та не продає персональні дані абонентів, у тому числі й записи розмов, тексти SMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.