Кадрова криза в Україні: як Big Data допомагає шукати працівників

Ринок праці в Україні зараз переживає непрості часи. Дослідження від «ekonomika+», яке охоплює дані з провідних українських медіа, ще раз підтверджує те, про що вже давно говорять і експерти, і самі роботодавці: в Україні дефіцит працівників, який має негативну динаміку.

Якщо коротко, то головна причина — тривалий демографічний спад. Цей процес почався не вчора і не з початком війни. Україна поступово втрачала населення всі роки незалежності: через низьку народжуваність, еміграцію, високу смертність. А повномасштабна війна лише прискорила цей процес.

За даними «ekonomika+», більшість українців, які нині за межами країни, не планують повертатися. Якщо ще два роки тому три чверті наших співгромадян за кордоном мали намір повернутись, то тепер таких менше половини. Ринок праці втрачає кадри на роки вперед.

Найсумніше те, що з країни виїжджають саме ті, хто зараз має працювати. За даними ООН, більшість українських мігрантів — це люди у віці 35–44 років, тобто у самому розквіті кар'єри. До того ж виїхало багато дітей, які мали б стати майбутніми працівниками. Та ще є надія. Згідно з опитуванням Київським міжнародним інститутом соціології (КМІС), майже 34% українців готові переглянути свої плани щодо виїзду за умови, що в Україні буде можливо заробляти на рівні європейських країн.

Кількість працюючих зменшилася майже у всіх напрямках. Найбільші втрати у торгівлі, промисловості та логістиці. В окремих галузях нестача працівників сягає десятків відсотків.

Реальна кількість економічно активного населення теж падає. Якщо до війни вона складала майже 58%, то зараз — лише близько 52%. Експерти оцінюють, що серед понад 12 мільйонів економічно неактивних — пенсіонери, студенти, люди з інвалідністю — можна потенційно залучити до 1 мільйона працівників, якщо запропонувати перепідготовку й гнучкі умови.

Також важлива тема — незадекларована праця. Близько 3 мільйонів українців працюють «у тіні». Це і втрати для бюджету, і підрив довіри до офіційної зайнятості. Проте водночас — це й прихований кадровий резерв. Частина цих людей могла б стати «легальними» працівниками, якби їм запропонували гідні умови, соціальні гарантії та стабільність.

В умовах такого дефіциту особливої цінності набуває технологічний підхід до пошуку персоналу. Що саме допомагає?

У реаліях кадрової кризи стандартні інструменти рекрутингу, як-от сайти з вакансіями, соцмережі, реферальні програми, іноді не дають очікуваного результату. Додаткову складність створює і географічний дисбаланс. Наприклад, компанії, які релокувалися на захід країни, потребують працівників саме там, а потенційні кандидати часто залишаються у центральних або східних регіонах. 

Шукати персонал для бізнесу може допомогти Big Data*. Вона дає змогу значно підвищити точність пошуку, сформувавши портрет ідеального кандидата за такими критеріями, як прогнозований вік, стать, локація, стиль життя, тип транспорту, вподобання тощо.

А, наприклад, геоаналітика допомагає визначити, скільки людей із релевантним профілем проживає в пішій доступності до магазину чи складу, або поблизу маршруту корпоративного транспорту.

Look-alike моделі знаходять людей зі схожими характеристиками до наявних співробітників компанії, що підвищує конверсію відгуків на вакансії та зменшує час на адаптацію нових працівників.

Також є таргетовані SMS-розсилки, коли повідомлення з вакансіями надсилаються лише тим людям, які з високою ймовірністю зацікавляться пропозицією.

Цей підхід уже показав ефективність у різних сферах:

• Ритейл: українські супермаркети й автозаправки знаходять касирів, вантажників, охоронців за 1–2 км від торговельної точки. SMS-кампанії дають змогу не тільки оперативно закривати вакансії, а й рівномірно розподіляти навантаження на HR-відділ.
• Агросфера: одне з фермерських господарств у рази пришвидшило найм сезонних працівників, надіславши смс-повідомлення про роботу мешканцям сіл поблизу полів та елеваторів.
• Виробництво: після релокації підприємство на Закарпатті таргетувало розсилку по маршруту корпоративного автобуса. Це дало змогу знайти працівників та суттєво підвищити конверсію.
• Кол-центри: компанія, що обслуговує мільйонну базу клієнтів, через велику плинність кадрів постійно шукає операторів. Завдяки Big Data вона налаштувала пошук серед молоді у центральних і західних регіонах, об’єднавши таргетовані SMS та рекламу в соцмережах.
• Мережі супермаркетів: при відкритті нових точок компанія сегментувала кандидатів за ролями — наприклад, молодь до 25 років для промоутерських позицій або чоловіки з авто для роботи водіями.

Big Data може стати стратегічним помічником HR-команд: вона скорочує терміни найму, знижує вартість рекрутингу та підвищує якість закриття вакансій, особливо у секторах з високою плинністю персоналу.

Попри розвиток технологій для пошуку персоналу, важливо не ігнорувати довгостроковий фактор — професійні орієнтири молоді. За результатами всеукраїнського опитування підлітків та батьків, 70% підлітків не уявляють себе в конкретній професії у 30-річному віці, хоч 82% зберігають оптимістичне бачення власного майбутнього. 

Молодь мріє про високий дохід, стабільність та баланс між особистим і професійним життям, однак часто обирає професії менш затребувані на ринку праці. Бракує профорієнтації: лише 7% школярів звертаються до карʼєрних консультантів, решта — до батьків або вчителів. 

Своєю чергою бізнес, як-от McDonald’s, вже адаптується — наймає підлітків із 16 років, пропонуючи гнучкий графік, навчання та кар’єрне зростання. Це приклад того, як роботодавці можуть інвестувати у майбутній кадровий резерв уже сьогодні.

*Київстар дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних», не передає та не продає персональні дані абонентів, у тому числі й записи розмов, тексти SMS/MMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.