Про що:
Український ринок праці суттєво змінився під натиском повномасштабної війни. Хвиля міграції за кордон, мобілізація та демографічні процеси помітно вплинули на пошук кандидатів і підходи компаній до найму. Для багатьох бізнесів традиційний підхід до залучення фахівців не працює так само, як раніше: ідеального кандидата серед десятків якісних резюме вибирати вже не доводиться.
Проте українські підприємці не опускають рук: вони шукають фахівців у прифронтових містах, перенавчають студентів, залучають близьке оточення через реферальні системи та активніше впроваджують цифрові рішення.
Ми поспілкувалися з представниками п’яти різних бізнесів — від представників великого IT-бізнесу до харківської клініки та охоронної компанії — аби дізнатися, як вони вирішують це складне завдання на практиці.
Зміст
Зміна правила гри: чому стандартний найм більше не працює
Не шукати готових, а ростити своїх: нова філософія бізнесу
Цифровізація як відповідь на кадровий дефіцит: як маркетплейси та AI рятують від дефіциту
Головні висновки для українського бізнесу
Зміна правила гри: чому стандартний найм більше не працює
У компанії Uklon зазначають: кадровий дефіцит торкнувся майже всіх напрямів, але особливо відчутний у вузьких експертних ролях, бухгалтерії, HR та UX-дослідженнях. Також ринок втратив значну частину початківців, які виїхали за кордон і згодні працювати лише дистанційно.
«Для Uklon складність ринку не означає зниження здатності бізнесу залучати потрібних людей. Для нас показником ефективності рекрутменту є не кількість кандидатів на ринку, а здатність знайти рішення там, де стандартний сценарій найму вже не працює. Залежно від бізнес-завдання ми можемо розширювати географію та джерела пошуку, працювати з прямим сорсингом і рекомендаціями або разом із бізнесом переосмислювати сам спосіб закриття потреби в компетенції», — пояснює Дар’я Кружиліна, Head of Recruitment в Uklon.
«Для Uklon складність ринку не означає зниження здатності бізнесу залучати потрібних людей. Для нас показником ефективності рекрутменту є не кількість кандидатів на ринку, а здатність знайти рішення там, де стандартний сценарій найму вже не працює. Залежно від бізнес-завдання ми можемо розширювати географію та джерела пошуку, працювати з прямим сорсингом і рекомендаціями або разом із бізнесом переосмислювати сам спосіб закриття потреби в компетенції», — пояснює Дар’я Кружиліна, Head of Recruitment в Uklon.
Схожа ситуація спостерігається і в банківському секторі. Як зазначає HRD Sense Bank Олена Велика, найбільш гостро відчувається брак фахівців на позиціях стартового рівня — у контакт-центрах та відділеннях, а також у специфічних функціях контролю (IT security, ризики, аудит), де вимоги до роботи виключно в офлайн-форматі всередині країни звужують коло охочих.
Схожа ситуація спостерігається і в банківському секторі. Як зазначає HRD Sense Bank Олена Велика, найбільш гостро відчувається брак фахівців на позиціях стартового рівня — у контакт-центрах та відділеннях, а також у специфічних функціях контролю (IT security, ризики, аудит), де вимоги до роботи виключно в офлайн-форматі всередині країни звужують коло охочих.
Не менш тривожні сигнали подає й малий бізнес. Сергій Дулицький, керівник IT-підприємства ТОВ «Старлінк», відверто розповідає про тривалу боротьбу за кадри:
«Кадровий голод відчуваємо з 2023 року і не виходимо з нього й досі. У 2022–2024 роках очікували закінчення війни ось-ось і продовжували платити зарплати тим, хто пішов, не набираючи замін. Оскільки ми невелика компанія, колектив — це як сім’я, і я завжди сам спілкувався та опікав кожного нового члена команди. Раніше ми не вкладали бюджети в пошук, але зараз змушені шукати нові шляхи: донавчаємо студентів та перевозимо спеціалістів із родинами з прифронтових регіонів».
«Кадровий голод відчуваємо з 2023 року і не виходимо з нього й досі. У 2022–2024 роках очікували закінчення війни ось-ось і продовжували платити зарплати тим, хто пішов, не набираючи замін. Оскільки ми невелика компанія, колектив — це як сім’я, і я завжди сам спілкувався та опікав кожного нового члена команди. Раніше ми не вкладали бюджети в пошук, але зараз змушені шукати нові шляхи: донавчаємо студентів та перевозимо спеціалістів із родинами з прифронтових регіонів».
Не шукати готових, а ростити своїх: нова філософія бізнесу
Коли готові фахівці з ринку зникають, одним з рішень стає інвестиція в людей з потенціалом. Компанії дедалі частіше відходять від жорстких вимог у вакансіях і беруть на себе функцію освітніх хабів.
У компанії SHERIFF через дефіцит технічних спеціалістів змінили сам підхід до оцінки кандидатів. Охоронний бізнес почав вирощувати працівників всередині: шукають людей із доброю базою, донавчають їх під власні стандарти, а також системно працюють зі студентами через університетські практики та розвивають внутрішні рекомендації.
Яскравим прикладом гнучкості є харківська мережа клінік «Мій Офтальмолог». Засновниця мережі Наталія Фіданян ділиться, що з команди, яка працювала до повномасштабного вторгнення, наразі залишилося близько 30%. Складну ситуацію вдалося перетворити на можливість:
«До війни ми практично не розглядали студентів на частину посад. Сьогодні студентів медичних університетів 3–4 курсів ми навчаємо для роботи оптометристами, вони також добре проявляють себе на адміністративних позиціях. Багато студентів навчаються онлайн і мають час поєднувати це з роботою. Також ми почали брати молодих лікарів одразу після інтернатури: вони мають сучасну базу, швидко вчаться та легко опановують нове обладнання. Ми перестали шукати готового ідеального співробітника і почали більше інвестувати у людей, яких можемо навчити під наші стандарти».
«До війни ми практично не розглядали студентів на частину посад. Сьогодні студентів медичних університетів 3–4 курсів ми навчаємо для роботи оптометристами, вони також добре проявляють себе на адміністративних позиціях. Багато студентів навчаються онлайн і мають час поєднувати це з роботою. Також ми почали брати молодих лікарів одразу після інтернатури: вони мають сучасну базу, швидко вчаться та легко опановують нове обладнання. Ми перестали шукати готового ідеального співробітника і почали більше інвестувати у людей, яких можемо навчити під наші стандарти».
Окрім цього, важливу роль відіграє внутрішній резерв. У Sense Bank, де вакансії намагаються закривати у строк від 15 до 30 днів, понад 23% усіх нових співробітників приходять завдяки внутрішній реферальній програмі — коли працюючі фахівці рекомендують своїх колег та знайомих за бонуси.
Цифровізація як відповідь на кадровий дефіцит: як маркетплейси та AI рятують від дефіциту
Коли закрити вакансію фізично неможливо або надто дорого, перед бізнесом постає нове запитання: чи справді для виконання цього завдання потрібна додаткова людина?
Саме тут на допомогу приходять сучасні технології. Штучний інтелект та сервіси автоматизації поступово стають частиною загальної стратегії управління персоналом. В Uklon AI допомагає аналізувати бази кандидатів, звільняти рекрутерів від рутинної роботи та будувати аналітику каналів пошуку. А в клініці «Мій Офтальмолог» за допомогою AI-аватарів та платформи NotebookLM створюють внутрішні інтерактивні навчальні відео й бази знань, що дозволяє новичкам втричі швидше адаптуватися до роботи.
Проте найпомітніший ефект дає автоматизація клієнтських та операційних процесів, яка просто знімає потребу в розширенні штату.
Шукаючи відповідь на питання «де взяти людей», підприємці все частіше звертаються до готових цифрових інструментів. Знайти потрібні SaaS-рішення сьогодні можна на спеціалізованих майданчиках, як-от Маркетплейс від Kyivstar Business. Це платформа, де зібрані популярні в Україні цифрові сервіси для бізнесу, які можна зручно порівнювати та вибирати під конкретні завдання
Завдяки інтеграції таких інструментів компанії частково компенсують кадровий дефіцит:
- CRM-системи та чат-боти перебирають на себе первинну комунікацію, обробку лідів та підтримку клієнтів 24/7, звільняючи відділи продажів від рутинних дзвінків.
- Хмарна та автоматизована телефонія дає змогу ефективно розподіляти дзвінки та аналізувати навантаження без збільшення кількості операторів у контакт-центрах.
- AI-інструменти для роботи з клієнтами дозволяють автоматизувати частину рутинних завдань під час комунікацій із замовниками, систематизувати дані про проєкти, створити єдину базу знань всередині компанії.
Головні висновки для українського бізнесу
Кадрова криза — це тривалий виклик, який вимагає від компаній глибинної трансформації. Досвід українських підприємців показує, що виходять із цієї ситуації сильнішими ті, хто діє комплексно:
- Знімає надмірні бар’єри на вході: наймає кандидатів за потенціалом та мотивацією, донавчаючи їх всередині компанії.
- Розширює фокус пошуку: залучає молодь, студентів, фахівців із суміжних сфер та кандидатів із прифронтових регіонів.
- Розвиває внутрішнє партнерство: інвестує в реферальні програми та мотивацію власних працівників.
- Автоматизує все, що можна оцифрувати: використовує сервіси з маркетплейсів цифрових рішень та AI-інструменти, щоб вивільнити людський ресурс для справді критичних завдань.
Додайте коментар