Що нового на українському ринку праці в 2026 році

Літо традиційно вважалося менш активним періодом для найму. Через відпустки роботодавці обережніше відкривали нові вакансії, а кандидати частіше відкладали пошук роботи до осені. У 2026 році ця тенденція змінилася.

За даними Work.ua, у червні компанії розмістили 114 973 вакансії, що можна вважати одним із найвищих місячних показників цього року. Водночас роботодавці отримали рекордну за останні роки кількість відгуків від кандидатів. Середня кількість відгуків на вакансії також була вищою, ніж в аналогічні періоди попередніх років. 

Літні місяці вже не обов’язково означають зниження активності на ринку праці. Кандидати продовжують шукати можливості для працевлаштування, а компанії — активно наймати. Тож планувати найм лише з огляду на сезонність стає менш доцільно. 

Якщо потреба в нових працівниках виникла влітку, немає очевидної причини відкладати пошук до осені. Тим більше що восени традиційно зростає активність роботодавців, а отже, може посилитися і конкуренція за кандидатів.

Літній сезон дещо змінює структуру попиту на працівників, проте не впливає на головну тенденцію ринку. У червні 2026 року найбільше вакансій було відкрито саме для робітничих спеціальностей — 21 669. На другому місці опинилася сфера обслуговування з 20 204 пропозиціями. Далі — роздрібна торгівля (12 310 вакансій), логістика, склад і ЗЕД (12 100), а також продажі та закупівлі (11 346).

Тобто навіть у період, коли традиційно зростає сезонний попит на офіціантів, продавців, бариста чи адміністраторів, основний обсяг найму формують не сезонні, а системні потреби бізнесу. Насамперед це стосується виробництва, логістики та інших напрямів, де роботодавці вже тривалий час стикаються з дефіцитом кадрів.

У червні почали активніше відкриватися вакансії, пов’язані з підготовкою до осіннього сезону. Порівняно з травнем кількість пропозицій у категоріях «Управління персоналом, HR» та «Освіта, наука» зросла на 6%.

Потреба в одних фахівцях залежить від сезонності, тоді як в інших — від постійного дефіциту на ринку. Бізнесу важливо планувати найм не лише під конкретний період року, а й з урахуванням того, наскільки складно знайти потрібних людей у своїй галузі. Там, де кандидатів хронічно не вистачає, роботодавцям доводиться конкурувати за них незалежно від сезону.

За перші шість місяців 2026 року через Службу зайнятості роботодавці запропонували понад 240 тис. вакансій, але укомплектувати вдалося лише 131,5 тис. Водночас статус безробітного за цей період отримали близько 230 тис. людей.

Наявність людей, які шукають роботу, не означає, що бізнес може швидко знайти потрібного працівника. Однією з причин залишається невідповідність між навичками та кваліфікацією кандидатів і вимогами роботодавців. Більшого значення набувають перенавчання та підвищення кваліфікації.

Найбільше вакансій через службу зайнятості вдалося закрити за такими професіями, як:

• продавці продовольчих товарів — 6,7 тис. позицій;
• водії — 6,2 тис.;
• кухарі — 3,3 тис.

Також серед лідерів за кількістю укомплектованих вакансій — бухгалтери, охоронники та адміністратори.

Утім, частина професій залишається практично без кандидатів. За окремими спеціальностями, зокрема машиністами автомотриси, помічниками машиніста електропоїзда, техніками-метеорологами та мийниками літальних апаратів, за пів року не було жодного відгуку.

Проблема найму іноді полягає не у відсутності вакансій чи кандидатів як таких, а в невідповідності між ними. Компаніям доводиться розширювати підходи до пошуку: інвестувати в навчання працівників, розглядати кандидатів без готової кваліфікації та формувати власні програми підготовки кадрів.

Літо традиційно створює більше можливостей для студентів і молодих людей без досвіду. У червні ця тенденція була особливо помітною, відтак роботодавці залишалися відкритими до кандидатів, які лише починають кар’єру.

Майже половина вакансій на Work.ua (46%) не передбачала обов’язкового попереднього досвіду. Ще приблизно кожна четверта вакансія була доступна студентам. Для бізнесу молоді кандидати можуть бути не лише джерелом сезонної зайнятості, а й додатковим кадровим резервом.

Одночасно зросла й активність самої молоді. У червні кількість шукачів віком до 18 років збільшилася на 64% порівняно з травнем. Серед кандидатів віком 18–24 роки приріст становив 13%.

Найбільше нових молодих шукачів прийшло в категорії, де традиційно багато вакансій із гнучким графіком та невисокими вимогами до досвіду: 

• у готельно-ресторанному бізнесі та туризмі їхня кількість зросла на 27%;
• у сфері обслуговування — на 20%;
• у роздрібній торгівлі — на 18%.

Зокрема, у перші сім місяців 2026 року офіційно працевлаштувалися 5 015 неповнолітніх. Майже всі вони — підлітки віком 16–17 років. Найбільше неповнолітніх офіційно працює в Києві та Дніпропетровській області: разом на ці регіони припадає 55% усіх працевлаштованих підлітків.

Якщо позиція дає змогу швидко навчити працівника необхідних процесів, студенти та молоді кандидати можуть стати додатковим джерелом кадрів — особливо для роздрібної торгівлі, сервісу, HoReCa та інших напрямів із сезонним або змінним навантаженням.

Разом з тим роботодавцю потрібно інвестувати більше часу в адаптацію та навчання. Тому найм молодих людей має сенс там, де компанія може швидко підготувати працівника до самостійної роботи.

Дистанційний формат залишається одним із найбільш бажаних для кандидатів, але бізнес не поспішає збільшувати кількість таких вакансій. У результаті на ринку сформувався помітний дисбаланс між попитом і пропозицією.

Приблизно кожен четвертий кандидат на Work.ua шукає дистанційну роботу, а близько третини всіх відгуків припадає саме на віддалені вакансії. Водночас дистанційних пропозицій на платформі лише близько 6%, і їхня кількість протягом року суттєво не зростає.

Це впливає на конкуренцію, адже на дистанційні вакансії припадає в середньому у п’ять разів більше кандидатів, ніж на пропозиції роботи загалом. Для окремих позицій конкуренція може бути у 10–20 разів вищою.

У червні найбільше відгуків збирали дистанційні вакансії:

• директ-менеджерів;
• операторів контакт-центрів;
• Frontend Developer;
• вебдизайнерів.

Дистанційний формат залишається інструментом, який може розширити географію пошуку фахівців. Проте для позицій, які можна виконувати віддалено, роботодавець отримує значно більший вибір кандидатів, ніж у разі офісного формату. Цей дисбаланс варто враховувати під час формування вимог до вакансії та оцінки очікуваної конкуренції за працівників.

Ринок праці в Україні відновлюється нерівномірно, і безпекова ситуація залишається одним із ключових факторів, що визначає можливості для бізнесу та працевлаштування в різних регіонах:

• У західних областях кількість вакансій уже перевищує довоєнний рівень. 
• Натомість у прифронтових регіонах пропозиція роботи залишається значно нижчою.
• Найменша конкуренція між кандидатами спостерігається, зокрема, у Херсонській, Донецькій, Сумській, Запорізькій та Чернігівській областях.

Водночас низька конкуренція не означає, що роботодавцям там простіше знаходити працівників. Навпаки, менша кількість кандидатів є наслідком скорочення та переміщення населення, а також складніших умов для роботи бізнесу.

Географія найму стає важливим фактором кадрової стратегії. Там, де локального кадрового ресурсу недостатньо, бізнесу доводиться шукати альтернативи: залучати працівників з інших регіонів, пропонувати релокацію або використовувати дистанційний формат там, де це можливо.

Дефіцит працівників в Україні має не лише кількісний, а й структурний характер. Через війну частина працездатного населення виїхала за кордон або долучилася до Сил оборони. Бізнесу складніше знаходити фахівців із необхідною кваліфікацією та досвідом.

На цьому тлі зростає вартість найму. Зарплати підвищуються, оскільки роботодавці конкурують за обмежений кадровий ресурс. Компаніям необхідно переглядати підходи до утримання та розвитку людей.

Окремим викликом є відтік молодих і кваліфікованих українців за кордон. Частина з них навчається в іноземних університетах і після завершення навчання може залишитися там. Відтак український бізнес конкурує за таланти вже не лише всередині країни, а й на міжнародному ринку.

У таких умовах перевагу отримуватимуть компанії, які зможуть довше утримувати працівників і підвищувати продуктивність уже наявних команд. Це означає інвестиції в навчання, автоматизацію, перегляд бізнес-процесів і більш системну роботу з персоналом.

Дефіцит кадрів, ймовірно, залишатиметься одним із головних обмежень для зростання українського бізнесу. Тому кадрову стратегію варто розглядати не як окрему HR-функцію, а як частину загальної стратегії розвитку компанії.

Зокрема, у рекрутингу використовують Big Data-рішення, щоб точніше знаходити кандидатів під конкретні завдання. Аналіз поведінкових, геолокаційних і соціально-демографічних даних допомагає визначати потенційних працівників. Такий підхід дає змогу залучати нові сегменти аудиторії, підвищувати відгук на вакансії та пришвидшувати процес найму. Відтак Big Data стає практичним механізмом пошуку та залучення персоналу. 

Нагадуємо, Київстар дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних», не передає та не продає персональні дані абонентів, у тому числі й записи розмов, тексти SMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.