Брак молодшого персоналу: як закривати вакансії, не витрачаючи багато часу і грошей на пошук працівників

Стереотип про “відтік мізків” за кордон разом зі спеціалістами високої кваліфікації, такими як інженери, лікарі, IT-розробники та ін., вже певний час не відповідає дійсності. Найбільший брак кадрів відчувається саме серед так званого молодшого персоналу і некваліфікованих робітників: вантажників, будівельників, комірників, продавців, адміністраторів тощо. Серед причин — невисока заробітна плата (порівняно з європейськими окладами за подібні роботи), відсутність кар’єрного зростання, важка робота, незручний графік, сезонність, специфіка конкретної роботи. І як результат — висока плинність кадрів.

Пошук такого персоналу теж доволі складний, оскільки тут не діють інструменти, які ефективні для висококваліфікованих спеціалістів. Зокрема, гірше працює пошук через діджитал-канали комунікації (реклама в соціальних мережах), сайти пошуку роботи, реферальні програми. Водночас залучення кадрових агенцій для пошуку працівників обходиться бізнесу доволі дорого — зазвичай вартість найму працівника дорівнює 1 місячній заробітній платі на його посаді, І з огляду на високу плинність кадрів такого персоналу, багато компаній вважають це неефективним рішенням.

Ускладнює ситуацію і те, що бізнеси, які потребують працівників, часто знаходяться зовсім не там, де зараз знаходяться люди, які шукають роботу. Так, за оновленими даними, у той час, як багато компаній релокували бізнес на Захід України і шукають персонал там, більшість внутрішньо переміщених осіб, які потребують роботи, перебувають у центральних чи східних регіонах (у більш безпечних місцях свого регіону). Відтак створюється значний розрив попиту і пропозиції робочих місць.

За таких умов рекрутерам доводиться шукати нестандартні методи залучення персоналу. Зокрема — звертатися до технологій, аби зробити пошук більш продуктивним. Один зі способів, який дозволяє значно пришвидшити процес найму потрібних працівників та максимально влучно сповіщати про відкриті вакансії потрібні цільові групи, — використання інструментів на основі Big Datа.

Що таке Big Data, ми вже неодноразово розповідали у попередніх публікаціях. У сфері пошуку персоналу цей інструмент допомагає серед великої кількості потенційних працівників знайти саме тих людей, які будуть зацікавлені в пропозиціях роботи найбільше і які найкраще відповідатимуть потрібним критеріям. Так, роботу Big Data-сервісів для пошуку персоналу можна продемонструвати на прикладі аналітичних інструментів Київстар*:

• Створення портрета потенційного кандидата. Залежно від профілю вакансії такий аналіз може враховувати цілу низку характеристик, скажімо, стать, вік, чи є власником авто, чи має статус працівника, як далеко від робочого місця проживає тощо. Характеристики для пошуку працівників рекрутери можуть визначати за індивідуальними критеріями під кожну окрему вакансію. Можна також скористатись можливостями Look-alike моделі, яка дозволяє знайти кандидатів, подібних за певними характеристиками на наявних працівників компанії.
• Геоаналітика — цей інструмент допомагає дослідити цільову аудиторію на обраній локації за допомогою аналітики геопросторових даних, а також знайти саме тих кандидатів, які мешкають у пішій доступності від місця роботи або, наприклад, поблизу маршруту корпоративного транспорту.
• Таргетовані розсилки — допомагають налаштувати розсилку SMS на аудиторію, яка була визначена на етапі аналізу портрета потенційного кандидата за потрібними критеріями (вік, стать, переважна локація, інтереси, наявність власного транспорту тощо). Потенційним кандидатам можна надіслати персоналізовану пропозицію роботи. Компанія може зазначати різні контакти для різних вакансій, розділяти розсилку на етапи, цільові групи тощо. Так бізнес, який має невеликий штат HR, зможе обробляти увесь потік заявок рівномірно і не втратити кандидатів.

  *Важливо: “Київстар” дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних» і не передає та не продає персональні дані абонентів, зокрема записи розмов, тексти SMS/MMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.

1. Ритейл. Мережі українських супермаркетів і заправок вже не вперше звертаються до Київстар із запитом щодо пошуку персоналу. Зокрема, це актуально як під відкриття нової торговельної точки, так і для періодичного пошуку продавців, касирів, вантажників складських приміщень, охоронців та ін. Використання можливостей Big Data-інструментів дозволяє знайти людей потрібного віку і статі, які мешкають в радіусі 1-2 км від майбутнього місця роботи, налаштувати на них розсилку оголошень про роботу і відправляти повідомлення у зручній для майбутнього роботодавця кількості та в потрібний час. Такий спосіб добре працює як для великих роздрібних мереж, так і для локальних магазинів чи закладів із різними послугами для населення.
2. Агросфера. Специфіка роботи аграріїв полягає у сезонності роботи і її високій інтенсивності протягом короткого періоду. Big Data допомагає знайти водіїв, механіків, вантажників, працівників елеваторів, різноробочих тощо саме в тих населених пунктах, які знаходяться найближче до територій проведення певних робіт. Так, одне з великих фермерських господарств, яке звернулося за послугою пошуку працівників, змогло вдвічі швидше знайти персонал на поточний сезон, надсилаючи SMS про пошук робітників на визначену цільову аудиторію у конкретних населених пунктах. Оскільки досвід виявився вдалим, підприємство готове використовувати цей інструмент для пошуку персоналу і на наступний сезон.
3. Виробництво. Це одна з галузей, яка чи не найбільше потерпає від нестачі працівників в сьогоднішніх умовах. Адже за рік війни було релоковано понад 800 підприємств, і більшість з них потребують пошуку персоналу на нових місцях. Так, один із заводів на території Закарпатської області потребував працівників на чоловічі вакансії (з важкою фізичною працею). Працівників шукали не лише за локацією самого заводу, а й розширивши географію. Зокрема, при проведенні SMS-розсилки із пропозицією роботи таргетували за потрібними характеристиками аудиторію в тих селах, де пролягав маршрут корпоративного автобуса. Таким чином, конверсія відгуків на вакансії зросла у кілька разів.