Аутстафінг та аутсорсинг: у чому різниця і що вигідніше для бізнесу

Аутстафінг — це модель, за якої працівник перебуває у штаті однієї компанії, а фактично працює в іншій. Провайдер оформлює трудові відносини, нараховує зарплату, веде кадровий облік і сплачує внески. Замовник ставить завдання і керує робочим процесом.

Ключова різниця полягає у розподілі відповідальності. Замовник керує і людиною, і результатом: він прописує технічне завдання, контролює робочий час, приймає роботу й вирішує, що робити далі. Провайдер насамперед відповідає за те, щоб працівник був законно оформлений, мав потрібну кваліфікацію та отримував зарплату.

Ризик щодо результату залишається на замовнику. Якщо фахівець зробив роботу погано, це не підстава для претензій до провайдера — той свою частину договору виконав. Замовник купує робочий час і кваліфікацію працівника, а не готовий продукт.

Аутсорсинг — процес, при якому функції або бізнес-процеси повністю передають зовнішній компанії. 

Замовник купує результат, але не керує конкретними людьми. Він домовляється про обсяг, строки та якість, а аутсорсер сам вирішує, скільки людей залучити і хто саме виконуватиме роботу.

Розподіл відповідальності тут протилежний до аутстафінгу. Стороною договору є компанія-аутсорсер, і саме вона відповідає за результат. Замовник не має правовідносин із конкретними працівниками, він може навіть не знати, скільки людей залучено до роботи і чи змінилися вони посеред проєкту. Якщо договір було порушено, замовник може заявити претензії безпосередньо компанії-аутсорсеру.

Різницю між аутсорсингом та аутстафінгом найпростіше перевірити одним запитанням: хто говорить працівнику, що робити завтра? Якщо замовник — це аутстафінг. Якщо підрядник — аутсорсинг.

Ключові відмінності між аутстафінгом та аутсорсингом

Що таке лізінг персоналу? У професійній літературі аутстафінг, аутсорсинг та лізинг персоналу описують як три різні конструкції, хоча межа між першою і третьою розмита. Під лізінгом зазвичай розуміють, що працівників залучають на визначений термін — вказаний сезон, час виконання проєкту, пік навантаження. Аутсорсинг та аутстафінг різняться принципово, а лізинг ближчий до аутстафінгу: працівники так само вбудовуються в процеси замовника й підпорядковуються йому, різниця лише у строках.

Український закон не містить окремого терміна «лізинг персоналу», тому в договорах цю конструкцію оформлюють так само як аутстафінг — через положення статті 39 Закону «Про зайнятість населення».

Діяльність компаній, які наймають працівників для подальшого виконання роботи в іншого роботодавця, тобто аутстафінг, в Україні, регулює стаття 39 Закону «Про зайнятість населення». 

До 2022 року така діяльність вимагала окремого дозволу. Але Закон №2623-IX від 21.09.2022 цю вимогу скасував — дозвіл більше не потрібен.

Проте зобов'язання залишилися, і вони серйозні. Провайдер має право направляти працівників лише за умови, що це передбачено його колективним договором, а також на це є згода первинної профспілкової організації. Крім того, він зобов'язаний:

• укласти з роботодавцем-замовником договір про застосування праці робітника;
• виплачувати зарплату не нижчу за мінімальну і не нижчу за ту, яку отримує працівник замовника за таку саму роботу;
• забезпечити режим праці й відпочинку на умовах, визначених для працівників замовника;
• нараховувати та сплачувати єдиний соціальний внесок;
• не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником і замовником.

На пункт про рівну оплату варто звернути особливу увагу. Він фактично закриває найпоширенішу мотивацію замовників — заощадити на людях, найнявши їх через посередника дешевше, ніж власний штат. Така практика може не відповідати вимогам законодавства.

Ще один ризик, специфічний для ІТ — галузі, де аутстафінг в Україні поширений найбільше. Якщо провайдер «надає» замовнику фахівця, який працює як ФОП, а не найманий працівник, конструкція розсипається: це вже не аутстафінг персоналу, а звичайна субпідрядна схема або, за несприятливого сценарію, підміна трудових відносин. Держпраці й податкова дивляться на фактичні ознаки — підпорядкування внутрішньому розпорядку, робоче місце, фіксований графік, регулярну однакову оплату.

Однозначної відповіді немає. Усе залежить від того, який ресурс для компанії дефіцитний.

Аутстафінг персоналу підходить, коли:

• потрібен фахівець під контролем замовника, вбудований у команду;
• завдання змінюються щотижня, і зафіксувати їх у договорі неможливо;
• внутрішні ліміти на чисельність штату не дозволяють наймати більше працівників;
• потрібен рідкісний фахівець, який працюватиме всередині команди, але оформити його у власний штат неможливо.

Аутсорсинг вигідніший, коли:

• функцію можна описати результатом і показниками якості;
• процес непрофільний і не потребує щоденного втручання;
• потрібна відповідальність аутсорсера за результат, а не присутність;
• обсяг роботи коливається, і платити за простій недоцільно.

Аутстафінг іноді вважають економічно вигіднішим, оскільки замовник не бачить у своєму бюджеті рядків «ЄСВ», «відпустки», «лікарняні» — вони переходять до провайдера. Але нікуди не зникають. Пряма економія на аутстафінгу обмежена: зарплата має бути ринковою, внески сплачуються, до того ж додається комісія провайдера. Реальний виграш в іншому:

• швидкості виходу фахівця;
• відсутності витрат на пошук;
• простішому розставанні після завершення проєкту;
• меншому навантаженні на бухгалтерію та кадрову службу.

Аутсорсинг дає економію передбачуванішу, бо замінює постійні витрати змінними. Але й ризик значний — втрата експертизи всередині компанії та залежність від одного підрядника.

Ідеться про договір між замовником і провайдером, який стаття 39 Закону «Про зайнятість населення» називає договором про застосування праці працівника. Трудовий договір із фахівцем укладає провайдер, замовник у ньому участі не бере. Для аутсорсингу схема простіша: один договір про надання послуг, а стосунки виконавця з його працівниками замовника не стосуються.

Перед тим, як підписувати договір, варто звернути увагу на такі моменти:

1. Предмет договору має бути сформульований однозначно. Якщо в тексті написано «надаємо послуг», а фактично замовник керує людьми й контролює графік роботи, під час перевірки кваліфікація зміниться на фактичну, а не договірну. Наслідок — відносини буде визнано трудовими з відповідними донарахуваннями.
2. Права на результат роботи. Ланцюжок має бути повним, від працівника до провайдера, від провайдера до замовника. Розрив у будь-якій ланці означає, що замовник платить за код, права на який йому не належать.
3. Порядок заміни працівника. Якщо фахівець не підійшов чи звільнився, договір має описувати строк і процедуру заміни. Без цього замовник опиняється в позиції прохача.

Перед підписанням договору слід обов’язково перевірити:

• наявність компанії у реєстрі суб'єктів, які здійснюють наймання працівників для роботи в інших роботодавців;
• судову історію за трудовими спорами: важлива не відсутність справ, а їхній характер — систематичні позови про невиплату зарплати чи незаконне звільнення, які суд задовольнив, є тривожним знаком;
• строк роботи на ринку.

Окремо запитайте, як провайдер виконує вимогу про рівну оплату. Якщо відповідь ухильна, ризик перекладається на замовника — саме він фігуруватиме як фактичний користувач праці.

Ця публікація не є юридичною, податковою чи бухгалтерською  консультацією, матеріал підготовлено на основі профільних аналітичних статей і має виключно інформаційний характер. Інформація в цій статті є актуальною на момент публікації. У разі необхідності, просимо звертатися за окремою консультацією до кваліфікованого фахівця.