Чому зумери та міленіали не поспішають ставати керівниками

Зумери та міленіали не стали менш амбітними. Вони просто інакше бачать власну кар'єру та професійний розвиток. 

Саме такого висновку дійшли автори міжнародного дослідження Deloitte, яке охопило понад 22 500 представників поколінь Z і Y із 44 країн. Дослідження показало: сучасні працівники дедалі рідше оцінюють успіх лише через посаду чи статус. Натомість вони більше уваги приділяють стабільності, можливості навчатися, фінансовій незалежності та якості життя.

Для бізнесу це означає, що традиційні підходи до розвитку талантів уже не завжди працюють.

За останні кілька років зумери та міленіали пережили пандемію, економічну нестабільність, інфляцію, стрімкий розвиток штучного інтелекту та постійні зміни на ринку праці. Не дивно, що вони почали інакше планувати своє майбутнє.

П'ятий рік поспіль головною проблемою для обох поколінь залишається вартість життя. Через фінансовий тиск понад половина опитаних відкладають важливі життєві рішення — створення сім'ї, відкриття власної справи чи продовження навчання. Для більшості також доступність житла безпосередньо впливає на кар'єрні рішення та навіть на вибір місця роботи.

У таких умовах логіка професійного розвитку теж змінюється. Якщо раніше кар'єра часто асоціювалася зі швидким просуванням, то сьогодні все більше людей спочатку прагнуть фінансової стабільності, розвитку навичок і впевненості у завтрашньому дні.

Кар'єра перестає бути гонкою. Вона дедалі більше схожа на довгострокову стратегію.

Одне з найцікавіших відкриттів дослідження — керівна посада більше не є головною кар'єрною мрією.

Лише 6% представників поколінь Z та Y назвали керівну роль своїм основним професійним пріоритетом.

Це зовсім не означає, що молоді працівники не хочуть брати відповідальність. Просто сьогодні вони набагато уважніше оцінюють, що саме стоїть за управлінською посадою. Найчастіше серед причин відмови вони називають:

Gen Z:

• стрес і вигорання: 50%;
• надмірна відповідальність: 50%;
• баланс робота/особисте життя: 41%.

Міленіали:

• стрес і вигорання: 49%;
• надмірна відповідальність: 48%;
• баланс: 46%.

Інакше кажучи, для багатьох сучасних спеціалістів керівна посада асоціюється не лише з вищою зарплатою чи більшим впливом, а й із високим рівнем стресу. 

Водночас дані Deloitte показують важливий нюанс: молоді працівники не відмовляються від лідерства — вони не хочуть, щоб керівна роль означала постійне перевантаження. 

Серед тих, хто ще не обіймає керівних посад високого рівня, 76% представників Gen Z і 67% міленіалів зацікавлені в тому, щоб у майбутньому досягти такого рівня. 

Водночас інтерес до керівних ролей залежить і від умов: серед факторів, які зробили б їх привабливішими, респонденти найчастіше називають вищу винагороду, гнучкі формати роботи та зрозумілий шлях до керівної позиції.

Зумери та міленіали не відмовляються від професійного розвитку, вони переосмислюють сам шлях до нього. 

Майже половина опитаних заявили, що віддають перевагу поступовому професійному зростанню, тоді як лише близько чверті прагнуть швидких підвищень і стрімкого просування кар'єрними сходами. Частина респондентів навіть готова перейти на іншу або нижчу посаду, якщо це допоможе отримати новий досвід і краще підготуватися до майбутніх ролей.

Ще одна характерна риса — прагнення залишати собі більше можливостей. Майже третина представників покоління Z та близько чверті міленіалів мають додаткову роботу або власні проєкти. Хтось робить це через фінансові причини, але багато хто використовує такі проєкти для розвитку навичок, пошуку нових професійних напрямів або реалізації власних інтересів.

При цьому молоді працівники не вважають, що впливати на компанію можна лише з керівної посади. Майже 70% переконані, що здатні змінювати організацію навіть без формального управлінського статусу, якщо компанія справді дослухається до ідей своїх працівників.

Для них кар'єрний розвиток — це вже не тільки про нову посаду. Це також про нові компетенції, можливість навчатися, впливати на результати компанії та працювати без ризику вигорання.

Для бізнесу ці зміни означають, що класична модель кар'єрних сходів поступово втрачає універсальність.

Якщо компанія демонструє успіх лише через швидкі підвищення, жорстку ієрархію та готовність працювати понад норму, вона може втрачати сильних спеціалістів ще до того, як вони почнуть розглядати управлінські ролі.

Натомість дослідження показує, що зумери та міленіали значно охочіше розглядають кар'єрне зростання, коли компанія пропонує:

• прозорі кар'єрні маршрути;
• зрозумілі критерії розвитку;
• гнучкі формати роботи;
• підтримку навчання;
• справедливий розподіл відповідальності;
• конкурентну винагороду.

Не менш важливо переглянути і саму модель лідерства. Якщо керівник регулярно працює понаднормово, виконує надмірний обсяг завдань і не має достатньої підтримки, така роль навряд чи стане привабливою для сучасних працівників. 

Уявлення про лідерство також змінюється: дедалі важливішими стають здатність розвивати команду, делегувати відповідальність, створювати зрозумілі процеси та підтримувати здорову корпоративну культуру.

Зміни у ставленні до кар'єри означають, що роботодавцям важливо не лише формувати привабливі умови праці, а й краще розуміти потенційних кандидатів. У цьому можуть допомогти інструменти Big Data.

За допомогою Big Data бізнес може отримати узагальнений портрет своєї цільової аудиторії: дізнатися її вік, стать, стиль життя, інтереси та вподобання. Це допомагає точніше визначити, кого компанія хоче залучити, адаптувати вакансії та HR-комунікацію під різні аудиторії й обирати найбільш ефективні канали для пошуку кандидатів.

Важливо. Київстар дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних», не передає та не продає персональні дані абонентів, у тому числі записи розмов, тексти SMS/MMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.

Зумери та міленіали не втратили кар'єрних амбіцій — змінилося саме уявлення про професійний успіх. Посада та статус залишаються важливими, але поряд із ними дедалі більшого значення набувають розвиток навичок, фінансова стабільність, баланс між роботою та особистим життям і можливість впливати на результат. 

Для роботодавців це означає, що одного сценарію «спеціаліст → керівник → керівник вищого рівня» вже недостатньо. Працівники хочуть бачити й інші можливості розвитку: поглиблювати експертизу, опановувати нові навички, переходити між напрямами та брати на себе складніші завдання без обов'язкового переходу в менеджмент. 

А керівна посада має бути наступним кроком для тих, хто до неї готовий, а не єдиним показником успішної кар'єри.