82% українських компаній втрачають продуктивність через конфлікти: як це змінити

За даними дослідження 2025 року, понад 60% українських компаній зізналися: конфлікти у них виникають регулярно. У 25% — конфлікти виникають більше ніж сім разів на рік. Ще близько 40% опитаних стикаються з конфліктами три-сім разів за рік. І лише 3% компаній заявили, що такі ситуації трапляються у них вкрай рідко.

Скільки часу займає розв'язання конфлікту? У 45% компаній — від трьох днів до тижня, у 15% — довше. Лише небагатьом вдається владнати суперечку за день-два. І причина тут не лише в емоціях чи складності ситуації. 

В компаніях досі немає чітких процедур, що робити, коли конфлікт лише починає розгоратися. Іноді керівники не мають потрібних навичок, щоб вчасно втрутитись і допомогти, а поки ситуація «тліє», команда втрачає енергію, фокус і довіру.

Хто долучається до вирішення конфліктів? У більшості випадків — це безпосередній керівник (78% компаній). Часто долучається HR або директор, інколи — кризовий психолог. Бувають ситуації, що самі співробітники намагаються владнати ситуацію без зовнішнього втручання.

Та справжньою позитивною динамікою у напрямку вирішення конфліктних ситуацій виглядає інше. У 2025 році 24% компаній зробили участь HR або іншого нейтрального посередника (наприклад, медіатора) обов’язковою. Хоча у 2023-му таких було лише 17%.

Тривожною тенденцією є те, що через конфлікти збільшилася кількість звільнень. Переважно ініціатором був сам працівник. Якщо у 2023 році 40% компаній казали, що в них не було звільнень через конфлікти, то у 2025-му — лише 21%.

А що відбувається з продуктивністю? 82% респондентів визнали: під час конфліктів команда працює гірше. І це триває доти, доки ситуацію не врегулюють, тобто конфлікт є реальним ризиком для всієї компанії, особливо коли кадровий ринок нестабільний, а навантаження зростає.

У 2025 році українські компанії найчастіше стикаються з конфліктами через типові, але дуже чутливі ситуації. П’ять основних причин:

• Нерівномірний розподіл навантаження.
• Нечіткий поділ ролей.
• Відсутність діалогу.
• Розбіжності в підходах до роботи.
• Збої в комунікації.

Також є чинники, які роблять команду більш вразливою до конфліктів — це стрес, перевтома та емоційне виснаження. Усе це накопичується, і навіть дрібниця може стати останньою краплею.

Коли з’являється конфлікт, кожна людина обирає свою стратегію поведінки: як реагувати та до чого прагнути. Хтось відстоює тільки свої інтереси, хтось шукає спільне рішення, а хтось узагалі уникає розмови.

Американський дослідник Кеннет Томас виокремив п’ять основних стилів поведінки в конфліктних ситуаціях: конкуренція, уникнення, співпраця, компроміс та пристосування. Кожна стратегія має свої плюси й мінуси.

Є кілька способів вирішення конфліктів у команді:

• Переговори

Варто створити простір для діалогу. Заохочуйте співробітників говорити. Якщо ситуація не надто гостра, дайте їм можливість спробувати владнати її самостійно. Часто достатньо трохи підтримки та поради, як підійти до розмови конструктивно.

Якщо домовитись не вдається, доведеться втрутитись керівнику, щоб знайти рішення, яке спрацює. Інколи варто поговорити з кожним окремо, особливо якщо емоції зашкалюють. Після цього можна організувати спільну розмову. Створюйте можливість для кожного висловитись і почути іншу сторону. 

Усі учасники мають бути згодні з кінцевим рішенням, оскільки мовчання не завжди свідчить про згоду — часто це знак прихованого опору.

Після вирішення конфлікту перевіряйте, як почуваються сторони (через тиждень-два), аби вчасно помітити, що проблема не зникла. Якщо ж дійти згоди не вдається, подумайте про додаткові кроки: фасилітацію, медіацію, коучінг тощо.

• Фасилітація

Фасилітація — це коли нейтральна людина допомагає команді ефективно провести зустріч або обговорення, щоби дійти до спільного рішення: ідеї, плану дій чи важливого рішення. Цей підхід корисний, коли:

• команда має розбіжності або різні інтереси;
• потрібно обговорити складне чи конфліктне питання;
• важливо почути всіх і уникнути зайвих емоційних сплесків.

Фасилітація не лише «гасить конфлікти», а часто не дає їм спалахнути. Працівники отримують простір, де можуть висловитися відкрито, без страху бути осудженими. Часто все відбувається під час мозкових штурмів, рольових сценаріїв або завдяки SWOT-аналізу.

Цей метод є інструментом у процесі медіації, коли вже існує конфлікт і потрібно допомогти сторонам знайти спільне рішення.

• Медіація

Понад 51% українських компаній добре орієнтуються в цій темі, ще 39% — знають небагато. Лише 9% зізнаються, що не знайомі з підходом зовсім.

Медіація допомагає двом (чи більше) сторонам домовитися так, щоб рішення було прийнятним для всіх. У бізнесі підхід набирає обертів, бо це дієвий інструмент збереження команд та репутації.

Поки що лише 20% українських компаній мають досвід залучення професійного медіатора. Проте ситуація змінюється і майже половина (48%) не виключає таку можливість у майбутньому. 

Цікаво, що 75% роботодавців уже на етапі найму перевіряють, як кандидат вміє вирішувати конфлікти. Попит на навчання з конфлікт-менеджменту зростає як серед керівників, так і серед звичайних співробітників. Дедалі більше у внутрішні програми розвитку включають основи медіації — з 9% у 2023 році до 18% у 2025 році.

На запитання, чи готові використовувати медіацію у трудових конфліктах, 57% українських компаній відповіли «швидше так», а ще 15% — «повністю так». Потенціал розвитку цієї практики в українському бізнесі доволі високий.

• Коучинг і супервізія

Коли конфлікти виникають через те, як ми реагуємо на ситуації, як розуміємо власні потреби і як поводимось у стресі, на допомогу приходять коучинг і супервізія. Це індивідуальна робота, щоб краще зрозуміти себе і свої реакції.

Коучінг та супервізія допомагають учаснику конфлікту розібратися в емоціях, потребах і поведінці. Таке усвідомлення підвищує емоційний інтелект. Людина краще справляється зі стресом, конфліктами та знаходить більш конструктивні способи взаємодії з іншими.

Переважно цю підтримку використовують для лінійних керівників і HR-фахівців, адже саме вони часто опиняються в центрі складних ситуацій і мають навички допомагати розв’язувати проблеми в команді.