Як змінюватиметься робота у 2025 році: формати, моделі, тренди

Найбільше ринок праці сьогодні змінює розширення доступу до технологій. Дослідження Всесвітнього економічного форуму показало, що 60% роботодавців стверджують: саме цей чинник трансформує їхній бізнес до 2030 року. Варто зазначити, що в опитуванні взяли участь понад 1000 глобальних компаній, які представляють 14 млн працівників з 55 країн. 

Що ж стосується конкретних технологій, які сприятимуть змінам на ринку праці, то 86% респондентів називають ШІ та інструменти обробки інформації, 58% — робототехніку та автоматизацію, а 41% — виробництво, зберігання та розподілення енергії. Можна очікувати, що саме ці технології будуть відповідати за швидке скорочення робочих місць та появу нових. Також стрімко посилюватиметься попит на працівників, які володіють технологічною грамотністю, а також мають навички взаємодії зі ШІ, великими даними, мережами та кібербезпекою.

Водночас дані Gallup за 2024 рік свідчать, що 67% працівників ніколи не користувалися ШІ для роботи й лише 4% робили це щодня, 7% — декілька разів на тиждень, 8% — декілька разів на місяць. Ба більше, ці цифри практично не змінилися порівняно з 2023 роком. Офісні працівники використовують ШІ частіше: серед них лише 54% не користувалися цією технологією у 2024-му, а 25% — користувалися нею щотижня. 

Співставивши дані Всесвітнього економічного форуму та Gallup, можна зробити припущення: попри те, що управлінці усвідомлюють трансформаційні перспективи ШІ, чимало з них ще не перейшли до практичних дій. 

Працівники, які  користуються ШІ, часто роблять це за власною ініціативою (наприклад, тому що їм подобається бути серед піонерів упровадження сучасних цифрових інструментів). Але для переходу більшості персоналу на нову технологію потрібні дії керівництва, скажімо, створення навчальних програм та формування планів. Компанії, які зроблять це першими, зможуть отримати конкурентну перевагу.

Пандемія вже давно відступила, проте зручності віддаленого та гібридного формату роботи занадто привабливі для працівників, аби вони були готові повернутися до офісів. Про це свідчать результати дослідження Owl Labs: у 2024 році 62% респондентів працювали повний робочий день в офісі, порівняно з 66% у 2023 році. 75% опитаних вважають, що роботодавці вимагають від них перебувати в офісі через традиційні очікування («люди мають працювати офлайн»). 

Ця цифра зростає: у 2023 році так казали 69% респондентів. Водночас люди більше не готові безкоштовно відповідати очікуванням керівників. Тож 22% працівників очікують збільшення зарплати, якщо вони більше не зможуть працювати гібридно або віддалено. А 40% опитаних у такому випадку шукатимуть нову роботу, яка пропонуватиме більше гнучкості.

Отже, тенденція до збільшення частки дистанційних співробітників триває, і компаніям доводиться миритися з цими реаліями. Іноді це набуває незвичних форм. Скажімо, нещодавно виник тренд «тихої гібридності», (hushed hybrid). У його межах керівники дозволяють своїм командам працювати віддалено, навіть якщо офіційна політика компанії вимагає особистої присутності в офісі.

Насправді компаніям не варто сприймати прагнення людей до дистанційної роботи як щось негативне. Дані Gallup свідчать, що віддалені та гібридні співробітники є найбільш залученими: їхні показники залученості становлять 37% та 33% відповідно. Люди, які могли б працювати дистанційно, але ходять до офісу, почуваються залученими лише у 28% випадків. Тому віддалений чи гібридний формат може стати способом покращити ставлення співробітників до компанії.

В умовах швидких змін компаніям важливо діяти проактивно, впроваджуючи кроки щодо мінімізації ризиків ще до того, як негативні наслідки стануть очевидними. Зокрема, керівникам корисно створити план дій для відповіді на такі виклики:

1. Складнощі у трансфері експертизи від старшого покоління до молодшого. Тренд на зростання молодіжного безробіття, який спостерігався ще пів десятиліття тому, за останні роки змінив напрямок на протилежний. Міжнародна організація праці підрахувала, що у 2023 році глобальний рівень безробіття серед молоді знизився до 13%, що є найнижчим показником за останні 15 років. Очікується, що ця тенденція продовжиться.

З іншого боку, у міру старішання населення дедалі більше працівників досягатимуть пенсійного віку. За прогнозами, у 2025 році у найбільших країнах світу цей процес буде найактивнішим за всю історію спостережень. 

Проблема поглиблюється відсутністю поступового зростання працівників із найнижчих ролей — адже те, що колись робили стажери, тепер нерідко виконує ШІ. Ба більше, молоді співробітники часто не отримують локального навчання. Скажімо, в опитуванні Gartner 2024 року 6 із 10 респондентів сказали, що їм не надавали коучингу на робочому місці. Отже, молоді працівники не можуть отримати навички, необхідні для успішного виконання своїх завдань та кар’єрного зростання.

Для усунення цієї загрози компанії потрібно продумати план — як налагодити передачу знань від фахівців до новачків. Наприклад, деякі організації створюють спеціальні робочі групи. Вони спочатку збирають інформацію про те, як діють досвідчені фахівці у різноманітних ситуаціях, як вони виконують типові завдання, з чого складаються їхні основні процеси. А потім за допомогою цих даних створюють навчальні курси, відео, текстові матеріали тощо. Це дозволяє новачкам швидко отримати відповідь на запитання про те, як виконати певне завдання.

В Україні цей тренд накладається на загальне зменшення працеспроможного населення (через війну та виїзд людей за кордон) й призводить до того, що пенсіонери змушені працювати довше. Втім, проблема трансферу експертизи залишається гострою й для українських компаній. Молоді працівники не зможуть зростати, якщо не отримуватимуть навичок, якими вже володіють досвідчені співробітники. Тому українським бізнесам не менш важливо створювати системи трансферу знань, ніж закордонним.

2. Нестача командної співпраці. З поширенням дистанційного та гібридного формату офлайн-комунікації між колегами стають рідшими, а це може негативно позначитися на залученості й атмосфері в командах. Нещодавнє опитування Gartner показало, що лише 29% працівників у 2024 році були задоволені взаємодією з колегами — порівняно з 36% у 2021-му. Крім того, аналітики Gartner з’ясували, що працівники, задоволені співпрацею з колегами, у середньому є продуктивнішими.

Отже, роботодавцям потрібно діяти, аби стимулювати людей частіше взаємодіяти. На допомогу приходять технології, а саме — концепція nudgetech («технології для підштовхування»).

Nudgetech базується на «теорії підштовхування» з поведінкових наук, запропонованій Нобелівським лауреатом Річардом Талером. Вона ґрунтується на ідеї, що незначні зміни в середовищі чи поданні інформації можуть спонукати людей до ухвалення певних рішень або змін у поведінці. Організації можуть користуватися nudgetech-інструментами на основі ШІ для того, щоб допомогти працівникам ефективніше взаємодіяти. 

Вже сьогодні існує чимало таких застосунків. Вони можуть нагадувати людям комунікувати з колегами, з якими ті давно не спілкувалися. Або підказувати найкращий спосіб для взаємодії на основі вподобань конкретного співробітника: скажімо, електронною поштою замість текстових повідомлень. Також nudgetech-інструменти можуть надавати персоналізовані поради, підвищуючи ефективність комунікацій між колегами.

3. Самотність як загроза для продуктивності. Кожна п’ята людина у світі часто почувається самотньою. І справа не лише у поширенні віддаленого формату роботи — відчуття самотності виникає й у тих, хто працює в офісах. Це дедалі сильніше впливає на компанію, адже сумні й самотні працівники навряд чи можуть бути зразком ефективності.

Отже, якщо організація прагне уникнути зменшення продуктивності, їй варто, наприклад, пропонувати працівникам навчання навичок комунікації та позитивної взаємодії з колегами. Також деякі компанії запроваджують для персоналу додаткові вихідні для волонтерства або навіть виділяють окремі бюджети на соціалізацію своїх співробітників поза межами офісу. Скажімо, Hinge пропонує своїм працівникам $100 щомісяця для походів на побачення.

Компанії не можуть змінити демографічні та соціоекономічні тенденції, які впливають на бізнес. Проте у їхніх силах — підготуватися до майбутніх викликів та врахувати тренди, які можуть нести не тільки загрози, але й можливості.