Про що:
Всього 15% працівників у світі вважають себе повністю залученими в роботу. Якби цей показник був 100%, світова економіка зросла б на 7 трильйонів доларів, — йдеться у дослідженні Gallup. Що мотивує працівників, окрім ринкової заробітної плати та комфортних умов роботи, — читайте далі.
Зміст
Драйв: більше про те, як працює мотивація
Культура довіри та прозорі комунікації
Чіткі цілі та зрозумілий шлях до них
Програми наставництва та освітні курси
Керівник як приклад для підлеглих
Команда, що вислухає та підтримає
Шукати шлях до work–life balance
Винагороди та визнання
Мотивація: досвід та поради від команди Kyivstar.Tech
Драйв: більше про те, як працює мотивація
Американський психолог Даніель Пінк написав книгу «Драйв. Дивовижна правда про те, що насправді нас мотивує». Він пояснив: зовнішня мотивація (зарплата, бонуси та штрафи) працює лише на механічні завдання. Коли йдеться про більше (залучитися у процеси емоційно, створити щось нове, «горіти» роботою), людині потрібна внутрішня мотивація, що базується на:
- Автономії. Можливості керувати своїм життям — самостійно вирішувати що, де, як, коли та з ким ви робите.
- Майстерності. Відчувати прогрес, розвиток та перспективу покращити свої навички.
- Сенсі. Знати, що ваша робота приносить користь світу чи окремим людям.
Це не значить, що зарплата неважлива — вона має бути вчасною, конкурентною та справедливою. Та коли базові потреби закриті, потрібна додаткова мотивація.
Стверджує Пінк,
«Люди мають вроджене бажання бути автономними, самовизначеними та пов’язаними одне з одним. Якщо задовольнити ці бажання, працівники досягатимуть більшого»
«Люди мають вроджене бажання бути автономними, самовизначеними та пов’язаними одне з одним. Якщо задовольнити ці бажання, працівники досягатимуть більшого»
Щоб команда працювала ефективно, Київстар пропонує пакет ліцензованих програм Microsoft 365. Допоможемо впровадити хмарні сервіси, краще використовувати наявні ІТ-ресурси, знайти рішення з повним управлінням або інтегрувати можливості штучного інтелекту. Ви можете долучити наших спеціалістів у виділений новий проєкт або замовити консультацію під час роботи над ним.
Командна робота
Працюйте ефективно з ліцензійними програмами Microsoft 365
Ми підберемо вам оптимальний тариф та допоможемо з підключенням
Культура довіри та прозорі комунікації
80% працівників хочуть знати більше про рішення, які ухвалює керівництво компанії. Навіть якщо вони не згодні з деякими, працівники довіряють керівництву більше, коли знають причини та розуміють наслідки.
Що робити:
- Регулярно зустрічатися з підлеглими (офлайн чи онлайн) та розповідати, що змінилося в компанії;
- Ділитися новинами вчасно, навіть якщо вони негативні — чутки завжди гірші за правду;
- Використовувати зрозумілу мову замість довгих офіційних текстів.
Створіть простір, де кожен може поставити питання та отримати відповідь. Заохотьте команду ділитися думками, ідеями та занепокоєннями. Активно слухайте, відповідайте, дайте зрозуміти, що думка підлеглих важлива. Якщо колеги соромляться питати від свого імені, використовуйте анонімне опитування.
Чіткі цілі та зрозумілий шлях до них
Зробіть так, аби працівники розуміли, що саме ви від них очікуєте та як вони це робитимуть:
- Встановіть SMART-цілі (конкретні, вимірювані, досяжні, релевантні та обмежені в часі);
- Регулярно (раз на кілька кварталів або рік) перевіряйте, чи залишаються цілі актуальними, чи варто скорегувати їх;
- Пояснюйте, як пов’язані індивідуальні завдання та загальна стратегія компанії.
Регулярно давайте зворотний зв’язок — не тільки за кінцевий результат, а й за проміжні досягнення.
Програми наставництва та освітні курси
Люди залишаються працювати в компанії, в якій вони можуть зростати. Менторство та наставництво допомагають розвиватися швидко, набувати нових навичок та знань.
Наставництво буває різним: класичним (досвідченіший працівник навчає новачка) та зворотним (новачок ділиться знаннями зі старшими), дистанційним, груповим, між колегами на однакових посадах та з однаковим досвідом.
Створіть умови для навчання: освітні курси, корпоративна бібліотека, вебінари з експертами, нетворкинги, індивідуальні навчальні плани тощо.
Керівник як приклад для підлеглих
Культура починається з керівника — якщо він говорить «будьмо чесними одне з одним», а сам приховує інформацію, то нічого не вийде.
Ефективний лідер:
- Довіряє підлеглим — уникає мікроменеджменту та надмірного контролю, дозволяє працівникам відповідати за свої дії;
- Активно залучений у процеси — знає, над чим працює команда, які проблеми виникають та як їх розв’язати;
- Слухає, а не тільки говорить.
Дозвольте працівникам ухвалювати рішення та пропонувати ідеї — створіть простір, де не соромно пробувати, помилятися та починати спочатку. Дайте людям свободу в тому, як вони досягатимуть своїх цілей.
Виділіть бюджет на експериментальні нові проєкти та запропонуйте працівникам інструменти для творчості.
У компанії Google колись працювало «Правило 20%» — саме стільки робочого часу працівники витрачали на власні проєкти, що могли б бути корисними для компанії. Так з’явилися Google News та AdSense.
Команда, що вислухає та підтримає
Хороші стосунки з колегами мають значення. Попри те, що більшість людей нудить від фрази «наша команда ніби одна щаслива родина», нам хочеться почуватися на роботі в безпеці, мати змогу висловитися та презентувати ідеї без засудження, і знати, що тебе підтримують.
Як створити дружню атмосферу в команді? Зустрічатися неформально (за кавою та вечерею), спілкуватися не тільки про роботу, впроваджувати невеликі традиції (як щодо щомісячної зустрічі для ниття про те, що непокоїть?). Проводити тімбілдинги. Цікавитися життям колег поза роботою.
Читайте також:
10 подкастів для розвитку бізнесу та кар'єри: від хмарних технологій до управління командамиШукати шлях до work–life balance
73% американців, що працюють гібридно, називають work–life баланс однією з основних переваг своєї роботи. Відпочинок — не слабкість, а частина повноцінного життя працівника, а культура «завжди на зв’язку» приводить не до високих результатів, а до вигорання та звільнень.
Як знайти баланс:
- Встановити чіткі межі робочих годин та дотримуватися їх.
- Заохочувати працівників регулярно використовувати відпустки.
- Впровадити програми підтримки для молодих батьків, людей з особливими потребами та ветеранів.
- Інвестувати в програми психологічної та фізичної підтримки працівників.
- Регулярно перевіряти навантаження в команді та перерозподіляти обов’язки вчасно.
Винагороди та визнання
На початку статті ми казали, що коли у працівника закриті базові потреби, то невеликий квартальний бонус може грати меншу роль для мотивації, ніж можливість самореалізуватися та створити щось круте. Проте визнання важливе — як фінансове, так і моральне.
Коли працівник знає, що його досягнення помічають, що його робота цінна та важлива для організації, це підіймає йому настрій та викликає бажання робити більше.
Як визнавати роботу:
- Впровадити систему бонусів — квартальних, річних, за окремі досягнення;
- Хвалити усно — дякувати та підкреслювати сильні сторони працівника;
- Святкувати важливі дати — привітати з річницею роботи в компанії.
Читайте також:
Добірка мотиваційних фільмів, що надихають мріятиМотивація: досвід та поради від команди Kyivstar.Tech
Розповідає Тетяна Лялько,
Head of Content Kyivstar.Tech
Мотивація починається з людини. Компанія може створити якнайкраще середовище — чіткі цілі, прозору комунікацію, можливості для розвитку тощо. Але за рівних умов ефективність залежить від самого працівника: його готовності брати на себе відповідальність, навчатися і вкладатися в результат.
І тут я щоразу повертаюся до хайрингу. Керівник не має права ставитися до цього етапу формально. Говоріть із кандидатами не лише про досвід, а й про цінності. Чи однаково ми розуміємо командну роботу? Чи здатна людина називати свої емоції та висловлювати потреби? Чи готова вона приймати й давати зворотний зв’язок? Що для неї є зеленими та червоними прапорцями? Якщо ці речі пропустити на старті, наслідки доведеться розгрібати на бігу — причому не лише вам, а й іншим цілком невинним учасникам команди :) Звісно, випробувальний термін покаже, наскільки слова кандидата збігаються з його діями.
Давайте відверто: є люди, які скрізь бачать мінуси — влітку жарко, восени мокро, взимку холодно, навесні наче непогано, але могло бути краще. Іноді це втома, іноді — характер. Ви не батьки та не психотерапевт — не треба виховувати чи лікувати. Завдання керівника — вчасно ловити та модерувати такі настрої, не дати їм стати фоном і отруїти атмосферу в команді.
Майте місце та час для спілкування: регулярні 1-2-1, командні зустрічі, неформальні розмови. Варто знати, хто чим живе поза роботою. Але тут важливо встановлювати межі, щоб не вигоріти.
І про сумне. Часом, як би ви не старалися і не заціловували, працівника неможливо мотивувати. Ви ок, людина ок — просто по-різному уявляєте цікаві челенджі та хороші умови. Найздоровіше рішення в такому випадку — попрощатися і дати людині можливість знайти себе деінде.
Мотивація — це постійний діалог: і з самим собою, і з командою. Коли діалог відкритий, а кожен підтримує свій внутрішній запал, люди ростуть, і компанія разом із ними. Так, іноді хочеться дізнатися про якийсь новітній фреймворк чи секретний метод, а не читати банальності в стилі «спіть по 8 годин, багато рухайтеся і пийте вдосталь води». Але щойно спробуєте, переконаєтеся: працює :)
Мотивація починається з людини. Компанія може створити якнайкраще середовище — чіткі цілі, прозору комунікацію, можливості для розвитку тощо. Але за рівних умов ефективність залежить від самого працівника: його готовності брати на себе відповідальність, навчатися і вкладатися в результат.
І тут я щоразу повертаюся до хайрингу. Керівник не має права ставитися до цього етапу формально. Говоріть із кандидатами не лише про досвід, а й про цінності. Чи однаково ми розуміємо командну роботу? Чи здатна людина називати свої емоції та висловлювати потреби? Чи готова вона приймати й давати зворотний зв’язок? Що для неї є зеленими та червоними прапорцями? Якщо ці речі пропустити на старті, наслідки доведеться розгрібати на бігу — причому не лише вам, а й іншим цілком невинним учасникам команди :) Звісно, випробувальний термін покаже, наскільки слова кандидата збігаються з його діями.
Давайте відверто: є люди, які скрізь бачать мінуси — влітку жарко, восени мокро, взимку холодно, навесні наче непогано, але могло бути краще. Іноді це втома, іноді — характер. Ви не батьки та не психотерапевт — не треба виховувати чи лікувати. Завдання керівника — вчасно ловити та модерувати такі настрої, не дати їм стати фоном і отруїти атмосферу в команді.
Майте місце та час для спілкування: регулярні 1-2-1, командні зустрічі, неформальні розмови. Варто знати, хто чим живе поза роботою. Але тут важливо встановлювати межі, щоб не вигоріти.
І про сумне. Часом, як би ви не старалися і не заціловували, працівника неможливо мотивувати. Ви ок, людина ок — просто по-різному уявляєте цікаві челенджі та хороші умови. Найздоровіше рішення в такому випадку — попрощатися і дати людині можливість знайти себе деінде.
Мотивація — це постійний діалог: і з самим собою, і з командою. Коли діалог відкритий, а кожен підтримує свій внутрішній запал, люди ростуть, і компанія разом із ними. Так, іноді хочеться дізнатися про якийсь новітній фреймворк чи секретний метод, а не читати банальності в стилі «спіть по 8 годин, багато рухайтеся і пийте вдосталь води». Але щойно спробуєте, переконаєтеся: працює :)
Розповідає Денис Старніков,
Тімлід команди PPC-маркетингу Kyivstar.Tech
Перше, що треба розуміти — вигорання існує, і від нього нікуди не подітися. Це невіддільна частина циклу: ти або мотивований, або трохи підвигорів. :) Ідеальної роботи не існує, завжди є якісь рутинні процеси, що забирають більше енергії, ніж дають, конфліктні ситуації тощо. Так з’являється вигорання.
З цим нічого не зробиш, потрібно просто усвідомити та прийняти, як воно є. Але важливо відповідально ставитися до часу, який ти виділяєш на роботу. Навіть якщо мотивації немає — розуміти, що ти робиш, для чого і як.
Друге — треба знати, на що твоя робота впливає. Ми створюємо продукти, які покращують життя людей та забезпечують їх базовими технологіями. Це мотивує працювати краще та думати, як оптимізувати процеси, щоб більше людей мали змогу користуватися класним продуктом.
Третє — ми живемо в цікавий час, коли технології постійно змінюються, і ніхто не знає, що буде далі. Треба постійно тримати руку на пульсі, щоб розуміти, куди ми взагалі рухаємося. Маємо додаткові виклики — опанувати штучний інтелект. Цікаво спостерігати за змінами ринку, як, наприклад, клікова модель змінюється на модель ad opportunities.
І ще один момент — мене мотивує моя команда. Коли ти тімлід, ти відповідаєш за людей. Команда допомагає залишатися сфокусованішим, тому що як я буду неефективним, це помножиться на кожного члена команди та виникне накопичувальний ефект, а цього допустити не можна. :)
Перше, що треба розуміти — вигорання існує, і від нього нікуди не подітися. Це невіддільна частина циклу: ти або мотивований, або трохи підвигорів. :) Ідеальної роботи не існує, завжди є якісь рутинні процеси, що забирають більше енергії, ніж дають, конфліктні ситуації тощо. Так з’являється вигорання.
З цим нічого не зробиш, потрібно просто усвідомити та прийняти, як воно є. Але важливо відповідально ставитися до часу, який ти виділяєш на роботу. Навіть якщо мотивації немає — розуміти, що ти робиш, для чого і як.
Друге — треба знати, на що твоя робота впливає. Ми створюємо продукти, які покращують життя людей та забезпечують їх базовими технологіями. Це мотивує працювати краще та думати, як оптимізувати процеси, щоб більше людей мали змогу користуватися класним продуктом.
Третє — ми живемо в цікавий час, коли технології постійно змінюються, і ніхто не знає, що буде далі. Треба постійно тримати руку на пульсі, щоб розуміти, куди ми взагалі рухаємося. Маємо додаткові виклики — опанувати штучний інтелект. Цікаво спостерігати за змінами ринку, як, наприклад, клікова модель змінюється на модель ad opportunities.
І ще один момент — мене мотивує моя команда. Коли ти тімлід, ти відповідаєш за людей. Команда допомагає залишатися сфокусованішим, тому що як я буду неефективним, це помножиться на кожного члена команди та виникне накопичувальний ефект, а цього допустити не можна. :)
Розповідає Анастасія Твердохліб,
Скрам-майстриня Kyivstar.Tech
Для мене мотивація — це дія та бажання зробити чи дізнатися більше. Це бажання з’являється, коли людина любить те, що робить, розуміє, що може впливати на результат, і знає напрям спільного руху команди та компанії.
Але мотивація — не постійний стан, в який раз потрапив і залишився назавжди. На неї впливають внутрішні процеси людини та зовнішні умови, в яких вона перебуває. Компанія робить максимум, аби мотивація з’явилася і залишилася, але стан, думки, дії та мотиви людини — відповідальність самої людини. Якщо ви дуже давно не ловили стан мотивації на роботі, то варто себе запитати: «Чого мені не вистачає для вогника в очах?».
Можливо, якісь особисті ситуації поза роботою займають багато думок і вашої енергії. Це нормально. Головне, щоб це було терміновано і ви розв'язували ці питання. Можливо, вам не вистачає зворотного зв’язку, ви хочете впевнитися, чи на вірному ви шляху, щоб відмітити успіхи та визначити зони росту. А може бути й так, що ви боїтесь помилки, страх блокує дію і бажання діяти. Причин, чому мотивація може покинути людину, достатньо.
Коли я бачу, що людина втратила мотивацію, я не поспішаю підбадьорювати «мотиваційними фразами», а намагаюся дізнатись, що саме заважає бути в цьому стані. Далі ми разом шукаємо варіанти, як цю мотивацію повернути. Бо той чарівний «вогник в очах» таки вартий уваги та жодні бенефіти його не замінять. Розпалюйте та бережіть свій! :)
Для мене мотивація — це дія та бажання зробити чи дізнатися більше. Це бажання з’являється, коли людина любить те, що робить, розуміє, що може впливати на результат, і знає напрям спільного руху команди та компанії.
Але мотивація — не постійний стан, в який раз потрапив і залишився назавжди. На неї впливають внутрішні процеси людини та зовнішні умови, в яких вона перебуває. Компанія робить максимум, аби мотивація з’явилася і залишилася, але стан, думки, дії та мотиви людини — відповідальність самої людини. Якщо ви дуже давно не ловили стан мотивації на роботі, то варто себе запитати: «Чого мені не вистачає для вогника в очах?».
Можливо, якісь особисті ситуації поза роботою займають багато думок і вашої енергії. Це нормально. Головне, щоб це було терміновано і ви розв'язували ці питання. Можливо, вам не вистачає зворотного зв’язку, ви хочете впевнитися, чи на вірному ви шляху, щоб відмітити успіхи та визначити зони росту. А може бути й так, що ви боїтесь помилки, страх блокує дію і бажання діяти. Причин, чому мотивація може покинути людину, достатньо.
Коли я бачу, що людина втратила мотивацію, я не поспішаю підбадьорювати «мотиваційними фразами», а намагаюся дізнатись, що саме заважає бути в цьому стані. Далі ми разом шукаємо варіанти, як цю мотивацію повернути. Бо той чарівний «вогник в очах» таки вартий уваги та жодні бенефіти його не замінять. Розпалюйте та бережіть свій! :)
Розповідає Кирило Ситніков,
Скрам-майстер Kyivstar.Tech
Як зазначає Фредерік Лалу в книзі «Компанії майбутнього» (Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired), культура «Зелених організацій» все більше відгукується в нашому повсякденному робочому процесі. Саме вона принесла нам (замість мотивації грошима та соціальним статусом) мотивацію балансом між роботою і відпочинком, між прикладеними зусиллями та впливом на досягнення глобальних цілей.
Сучасні фреймворки управління допомагають будувати команди так, щоб усі рухалися в одному напрямі — свідомо та скоординовано.
Лідер налагоджує процес прозорої доставки цілей — допомагає керівникам сформувати цілі та донести їх до працівників, сприяє зворотному зв’язку в обох напрямах. Ми намагаємося знайти комфортний темп роботи, щоб робочий час працівника був у балансі з особистим життям, щоб кожен розумів своє призначення, спеціалізацію, яку користь він приносить, як його робота впливає на всю компанію.
Уявімо, що ви працюєте в Київстарі. Ваш друг запитує: «Який тариф мені вибрати?». Звісно, і компанії, і вашому другу хотілося б, аби ви пояснили переваги, умови та альтернативи. Тобто кожна людина має зануритися не тільки у свій робочий контекст, а й розуміти загальну стратегію організації.
Важливо, щоб процес, при якому створюється цінність, також був прозорим. Одна людина не може відповідати за цінність продукту: ми працюємо групами професіоналів, і кожен доповнює та підвищує цінність однієї ідеї. У компаніях майбутнього немає позицій керівник–виконавець, є люди, які виконують свою роботу та беруть на себе відповідальність. СЕО компанії не може розбиратися в дизайні так, як продуктовий дизайнер, або робити логіку коду якісною, масштабованою та передбачуваною, як це робить інженер. Тому потенційно вони на рівних, але ухвалюють рішення відповідно до своїх обов’язків.
Як зазначає Фредерік Лалу в книзі «Компанії майбутнього» (Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired), культура «Зелених організацій» все більше відгукується в нашому повсякденному робочому процесі. Саме вона принесла нам (замість мотивації грошима та соціальним статусом) мотивацію балансом між роботою і відпочинком, між прикладеними зусиллями та впливом на досягнення глобальних цілей.
Сучасні фреймворки управління допомагають будувати команди так, щоб усі рухалися в одному напрямі — свідомо та скоординовано.
Лідер налагоджує процес прозорої доставки цілей — допомагає керівникам сформувати цілі та донести їх до працівників, сприяє зворотному зв’язку в обох напрямах. Ми намагаємося знайти комфортний темп роботи, щоб робочий час працівника був у балансі з особистим життям, щоб кожен розумів своє призначення, спеціалізацію, яку користь він приносить, як його робота впливає на всю компанію.
Уявімо, що ви працюєте в Київстарі. Ваш друг запитує: «Який тариф мені вибрати?». Звісно, і компанії, і вашому другу хотілося б, аби ви пояснили переваги, умови та альтернативи. Тобто кожна людина має зануритися не тільки у свій робочий контекст, а й розуміти загальну стратегію організації.
Важливо, щоб процес, при якому створюється цінність, також був прозорим. Одна людина не може відповідати за цінність продукту: ми працюємо групами професіоналів, і кожен доповнює та підвищує цінність однієї ідеї. У компаніях майбутнього немає позицій керівник–виконавець, є люди, які виконують свою роботу та беруть на себе відповідальність. СЕО компанії не може розбиратися в дизайні так, як продуктовий дизайнер, або робити логіку коду якісною, масштабованою та передбачуваною, як це робить інженер. Тому потенційно вони на рівних, але ухвалюють рішення відповідно до своїх обов’язків.
Додайте коментар