Big Data для рекрутерів. Як технології спрощують пошук працівників

Найбільша цінність бізнесу — це його працівники. Саме професійна команда щодня рухає компанію вперед, розвиває бренд, впроваджує інновації та досягає цілей організації. Водночас висока плинність кадрів приносить компанії відчутні збитки.

Так, дослідження Society for Human Resource Management (SHRM) показало, що заміна працівника може коштувати компанії понад 50-60% його річної зарплати. Тобто, якщо людина отримує за рік, скажімо, 240 тисяч гривень, то витрати на пошук нового співробітника можуть сягати 120 тисяч і більше. Ця сума містить у собі найперше витрати на пошук нової людини: оплата роботи рекрутерів, реклама вакансії, аналіз резюме, проведення співбесід тощо.

За підрахунками SHRM, середня плинність кадрів у компаніях складає 18%. При цьому за непродуктивність або через вимушене скорочення штату організації звільняють щороку близько 6% персоналу. За власним бажанням йдуть приблизно 13% колективу.

Зокрема, плинність кадрів є різною в залежності від ролі в організації та галузі бізнесу. Скажімо, працівники на керівних посадах залишаються працювати довше — у середньому близько 5 років. А найнижчий середній термін роботи мають працівники сфери громадського харчування — менше ніж 2 роки.

Таким чином, на рекрутинг нового персоналу найбільше витрачає бізнес у галузях, для яких характерна висока плинність кадрів:

• обслуговування клієнтів та кол-центри;
• гостинність та туризм;
• роздрібна торгівля;
• будівництво;
• громадське харчування;
• виробництво та промисловість;
• інші сфери з тимчасовою або сезонною зайнятістю, які залучають здебільшого працівників низької кваліфікації.

Ці галузі бізнесу мають високу плинність кадрів через подібні причини: важкі умови праці, відсутність професійного розвитку, низька оплата праці, сезонність або короткостроковість роботи.

Разом з тим кандидати, які підходять на позиції у згаданих галузях, рідко шукають роботу на спеціальних сайтах в інтернеті. Тому рекрутерам доводиться використовувати такі традиційні методи пошуку персоналу як оголошення у газетах або у громадському транспорті, а також звертатися до центрів зайнятості. Сьогодні ж у HR-команд з’явилися нові ефективні технології, які поступово заповнюють цю нішу. Наприклад, Big Data-інструменти від телеком-операторів.

Що таке Big Data, ми вже розповідали у наших попередніх статтях. У сфері рекрутингу аналітика великих даних допомагає виділити потрібні для працівників критерії та швидко сегментувати за ними тисячі потенційних кандидатів на різні групи. Так HR-спеціалісти можуть простіше знайти людей з потрібною кваліфікацією та обрати тих, що найкраще підходять на відкриту позицію.

Роботу Big Data-сервісів для HR-команд можна показати на прикладі аналітичних інструментів від Київстар:

Геоаналітика. Аналітика геопросторових даних дозволяє дослідити цільову аудиторію на обраній локації. Так, перед відкриттям виробництва у певному місті або селищі компанія може визначити, чи знайде поблизу потрібних працівників.

Таргетовані розсилки. Спеціалісти Київстар можуть налаштувати розсилку SMS-повідомлень на підібрану за певними критеріями аудиторію. Доступними є понад 100 параметрів, серед яких вік, стать, переважна локація, інтереси, користування громадським або власним транспортом тощо. У такий спосіб можна сегментувати потенційних кандидатів за потрібними характеристиками та надіслати їм SMS з пропозицією роботи.

Водночас обрати ЦА для розсилки рекрутери можуть, налаштувавши індивідуальні критерії під кожну окрему вакансію, а також скориставшись Look-alike моделлю. За допомогою такого інструмента можна знайти кандидатів, які подібні за поведінковими характеристиками на співробітників, які вже працюють у компанії. Так SMS з інформацією про відкриту вакансію отримають люди, які з високою ймовірністю нею зацікавляться.

Важливо, що Київстар дотримується Законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних» і не передає та не продає персональні дані абонентів, зокрема записи розмов, тексти SMS/MMS та історію браузера третім особам. Усі аналітичні моделі з використанням Big Data будуються на основі неперсоніфікованих та зашифрованих даних.

Краще зрозуміти можливості Big Data-технологій для рекрутерів можна завдяки наступним умовним сценаріям.

Тож, інструменти на основі аналітики великих даних допомагають HR-командам швидше закривати відкриті вакансії та оптимізувати витрати на рекрутинг талантів. А щоб зменшити плинність кадрів, радимо почитати наші матеріали «4 головні зміни у співпраці з командою у 2023» та «10 ризиків для психологічного здоров’я команди та як з ними працювати».